Covestro-Konzern im Überblick

Mitarbeitende

Die vielseitigen Fähigkeiten und der persönliche Einsatz aller Mitarbeitenden tragen maßgeblich zum Erfolg von Covestro bei. Alle Beschäftigten haben sowohl die Freiheit als auch den Auftrag, im Sinne der Ziele, der Werte und der Kultur unseres Unternehmens zu handeln und sich einzubringen. Dadurch fördert Covestro ein Arbeitsumfeld, das durch unkonventionelles Denken, effektiven Wissensaustausch, kreative Lösungsfindung sowie konstruktives Feedback und kollegiale Zusammenarbeit geprägt ist. Wir wollen alle unsere Mitarbeitenden befähigen, ihre bestmögliche Leistung zu erbringen und ihre Kenntnisse auszubauen. Unsere Führungskräfte sind dafür verantwortlich, diese Zielsetzungen in enger Zusammenarbeit mit unseren Mitarbeitenden zu ermöglichen und zu unterstützen. So können wir gemeinsam kontinuierlich zum Unternehmenserfolg beitragen. Unsere soziale Verantwortung als Unternehmen und Arbeitgeber basiert auf unserem uneingeschränkten Bekenntnis zur Wahrung und Förderung der Menschenrechte in unserem Einflussbereich. Zur Förderung eines transparenten Austauschs im Unternehmen werden z. B. Fragen und Anmerkungen der Beschäftigten – auch anonym – gesammelt und regelmäßig vom Vorstand im Rahmen von Videobotschaften sowie virtuellen globalen Mitarbeitenden­veranstaltungen (wie bspw. dem „WeAre1-Talk“ oder dem „Town Hall“-Meeting) aufgegriffen und beantwortet. Die Sammlung der Fragen erfolgte bis Juni 2022 mittels der Software „Slido“ und ab Juli 2022 über die neu eingeführte Netzwerkplattform „Yammer“.

Die Unternehmensfunktion Human Resources (HR) ist organisatorisch unter dem Vorstandsvorsitzenden verortet. Alle Aktivitäten im Personalbereich werden von der Leitung der Unternehmensfunktion HR verantwortet.

Zum 31. Dezember 2022 beschäftigte Covestro weltweit 17.985 Mitarbeitende (Vorjahr: 17.909). Zusätzlich waren am Bilanzstichtag weltweit 575 Auszubildende (Vorjahr: 581), davon 566 (Vorjahr: 568) in Deutschland, im Unter­nehmen tätig.

• Siehe Konzernanhang, Anhangangabe 9 „Personalaufwand und Mitarbeitende“

Mitarbeitende nach Unternehmensbereich¹

Unternehmenswerte und Unternehmenskultur

Covestro ist stolz auf seine Unternehmenswerte, zusammengefasst als „C³“: neugierig (Curious), mutig (Courageous) und vielfältig (Colorful). Neugierde treibt uns zum Weiterdenken an. So schaffen wir innovative und ungeahnte Lösungen für unsere Kunden. Mut hilft uns, Wege zu erkennen, wo andere Grenzen sehen. Vielfalt fördert das Engagement und die Kreativität der Mitarbeitenden, unterschiedliche Blickwinkel machen uns erfolgreich. Diese Werte leiten alle Mitarbeitenden im Konzern und spiegeln sich in ihrem täglichen Denken und Handeln wider.

Unsere „Wir sind 1“-Unternehmenskultur basiert auf den Werten sowie Verhaltensweisen von Covestro und ist ein elementarer Bestandteil unserer Strategie. Unsere Mitarbeitenden beeinflussen und prägen diese Unternehmenskultur. Eine Kultur, die von unseren Mitarbeitenden gelebt wird, ermöglicht die Umsetzung der Strategie und trägt so zum nachhaltigen Erfolg von Covestro bei. Unsere Unternehmenskultur ermutigt alle Mitarbeitenden, jederzeit verantwortungsbewusst zu handeln, nach ständiger Verbesserung zu streben, kollaborative Teamarbeit zu fördern und den Anspruch zu haben, hervorragende Führung zu zeigen.

• Siehe „Handlungsfeld ‚Stolz, dazuzugehören‘“

Leitbild und Strategie der Personalarbeit

Die großen Trends wie Digitalisierung, demografischer Wandel oder kontinuierliche Transformation in allen Lebens- und Arbeitsbereichen sowie der Trend zur Individualisierung, also zur Freiheit der Wahl und Selbstbestimmung des Einzelnen, verändern Inhalte und Ausprägungen unserer Arbeit. Im Fokus der Unternehmens­funktion HR stehen deshalb die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen, die unseren Geschäftserfolg hinsichtlich dieser Veränderungen nachhaltig unterstützen und gleichzeitig die berufliche Entfaltung sowie das Engagement aller ermöglichen. Im Sinne einer ganzheitlichen Personalstrategie setzt sich der Vorstand von Covestro u. a. für die Förderung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion sowie für die Qualifizierung unserer Mitarbeitenden ein. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sind für uns dabei ein fundamentales Prinzip unserer Tätigkeit.

Aus diesen Themen und unserer Konzernstrategie „Sustainable Future“ leitet sich unsere Personalstrategie ab, die als Orientierungspunkt für alle Aktivitäten und Prioritäten der Unternehmensfunktion HR dient. Sie teilt sich in fünf Handlungsfelder auf: „Arbeitgeber meiner Wahl“, „Leistung, die sich lohnt“, „Bereit für persönliche Entwicklung“, „Aktiv Transformation gestalten“ und „Stolz, dazuzugehören“.

Personalstrategie von Covestro und ihre Handlungsfelder

Handlungsfeld „Arbeitgeber meiner Wahl“

Das Handlungsfeld „Arbeitgeber meiner Wahl“ der Personalstrategie von Covestro richtet die Aktivitäten der Unternehmensfunktion HR darauf aus, die Attraktivität von Covestro als Arbeitgeber mithilfe verschiedener Initiativen zu erhalten und zu steigern sowie unsere aktuellen und künftigen Mitarbeitenden für ihre Tätigkeit und unser Unternehmen zu begeistern. Dazu tragen verschiedene Initiativen bei.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben / Work-Life-Balance

Wir fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei unseren Mitarbeitenden. So gehören u. a. Kooperationen mit Kindertagesstätten sowie die finanzielle Unterstützung für die Ferienbetreuung von schul­pflichtigen Kindern zu unseren Lösungsansätzen, wenn es darum geht, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Die Angebote können sich je nach Standort von Covestro unterscheiden. Im Rahmen der privaten Lebensplanung ermöglichen wir unseren Mitarbeitenden, eine längere berufliche Pause einzulegen – soweit dies mit den betrieblichen Abläufen vereinbar ist. Dies gilt etwa für eine wissenschaftliche Tätigkeit, ein Studium oder andere private Gründe. Diese Angebote werden weltweit von Mitarbeitenden in Anspruch genommen.

Neue, flexible Arbeitswelten für mehr Begegnung und Kommunikation

Arbeitsumfeld und -inhalte sowie die Arbeitsweisen sind einem ständigen Wandel unterworfen, der von der digitalen Transformation sowie einer zunehmenden Dynamik und Komplexität in unserer Arbeitswelt getrieben wird. Um den sich stetig ändernden Anforderungen gerecht zu werden, sorgt Covestro für eine moderne und motivierende Arbeitsumgebung, die ein flexibles Arbeiten unterstützt.

Offen gestaltete Büroumgebungen, kombiniert mit einem flexiblen Arbeitskonzept, fördern die Begegnung und den Austausch über Team- und Abteilungsgrenzen hinweg und sorgen somit für mehr Kommunikation und interdisziplinäre Zusammenarbeit. Wir nennen dieses Arbeitsumfeld unsere „C³“-Arbeitsweise, die auf unseren „C³“-Werten basiert. Herzstück dieser Arbeitsphilosophie ist unsere Überzeugung, dass jeder Mensch – unab­hängig von der Hierarchie – für unterschiedliche Aufgaben eine dazu passende Arbeitsumgebung benötigt, um effektiv arbeiten zu können. Auf diese Weise möchten wir Perspektivwechsel ermöglichen und die Kreativität im Unternehmen vorantreiben. Unsere Philosophie zeigt sich vor allem dort, wo neue Arbeitsräume bezogen werden oder entstehen. Ein Beispiel dieser neuen Arbeitswelten stellt die im Jahr 2020 in Betrieb genommene Konzernzentrale in Leverkusen dar. Über ein aktives Veränderungs­management wurden die Mitarbeitenden auf die neue Arbeitsumgebung vorbereitet und in deren Gestaltung mit einbezogen. Neben den entsprechenden Räumlichkeiten stellen wir auch einfach bedienbare IT-Infrastruktur und Medientechnik zur Verfügung. Für die Gestaltung der Konzernzentrale und die Übertragung unserer „C³“-Werte in ein architektonisches Konzept wurde Covestro mit einem Designpreis, dem „German Brand Award“ in Gold, ausgezeichnet. Der Preis wird von der gemeinnützigen Stiftung Rat für Formgebung, Frankfurt am Main, und dem German Brand Institute vergeben.

Das Konzept „Mobiles Arbeiten“ für die Arbeit von zu Hause und unterwegs eröffnet den Mitarbeitenden, den Teams und unserer Organisation vielfältige neue Möglichkeiten. Wir sehen jedoch weiterhin den hohen Stellen­wert der persönlichen Interaktionen vor Ort für eine nachhaltige Zusammenarbeit und zum Erhalt unserer Innovationskraft, ganz im Sinne unserer „Wir sind 1“-Kultur. Weltweit haben wir an unseren Standorten unterschiedliche Maßnahmen entwickelt, um die Führungskräfte und Mitarbeitenden bei der Rückkehr ins Büro zu begleiten und den Übergang ins hybride Arbeiten – als Zusammenarbeit von Mitarbeitenden von verschiedenen Orten aus, wie z. B. zu Hause und vor Ort im Betrieb oder im Büro – zu meistern. Hier kommt unseren Führungskräften eine besondere Rolle zu: Um Covestro dabei zu unterstützen, die Potenziale der neuen Arbeitswelt auszuschöpfen und agil auf neue Gegebenheiten zu reagieren, erarbeiten sie zusätzlich zu den etablierten Führungsstandards und modernen Arbeitsweisen gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden vermehrt flexible und individuelle Lösungen.

Attraktivität als Arbeitgeber

Covestro möchte qualifizierte Mitarbeitende für das Unternehmen gewinnen, sie fachlich sowie persönlich weiterentwickeln und Talente langfristig binden. Unser Anspruch ist es, weltweit als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und unsere Arbeitgebermarke insbesondere im Hinblick auf eine vielfältige Belegschaft zu stärken sowie unsere Bekanntheit bei unseren Zielgruppen auszubauen.

Wir übernehmen weltweit Verantwortung für den beruflichen Einstieg von Studierenden und pflegen enge Kontakte zu führenden Universitäten – bspw. der RWTH Aachen University, der University of Pittsburgh, Pennsylvania (USA), oder der Tongji-Universität in Shanghai (China). Weltweit bieten wir jedes Jahr Studierenden Berufspraktika an, um einen Einblick in die Unternehmenspraxis zu gewähren und Covestro als attraktiven Arbeit­geber erlebbar zu machen. Im Jahr 2022 haben wir weltweit insgesamt 394 Praktika vergeben.

Neben Einstiegsmöglichkeiten nach dem Studium bietet Covestro alternative Wege in das Arbeitsleben. In Deutschland wurde z. B. im Jahr 2022 183 jungen Menschen der Start ins Berufsleben ermöglicht. Wir bieten dafür eine Vielzahl von Ausbildungsberufen im naturwissenschaftlichen und technischen Bereich an und sprechen eine Übernahmegarantie bei erfolgreichem Abschluss aus. An Schulen geht es uns insbesondere darum, MINT-Berufe bekannter und attraktiver für Jugendliche zu machen. Die Abkürzung MINT steht für Studienfächer und Berufe in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Im Jahr 2022 haben wir z. B. in verschiedenen (Kooperations-)Schulen in Deutschland Karrieremöglichkeiten bei Covestro vorgestellt und u. a. zu Werksbesichtigungen eingeladen.

Um unseren Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken, setzen wir weltweit auf verschiedene Personal­marketingmaßnahmen. Dazu sind wir insbesondere in den sozialen Medien präsent. In den USA sind wir z. B. auf der Plattform LinkedIn zu Anlässen wie dem Tag zur Würdigung der Rolle von Frauen und Mädchen in Wissen­schaft und Technik, dem „International Day of Women and Girls in Science“, aktiv. In Belgien und in den Nieder­landen geben wir auf Facebook durch Videos Einblicke in unsere Werke und die Arbeit unserer Mitarbeitenden in der Produktion, während wir in China mithilfe von Virtual-Reality-Technologie Einblicke in die Unternehmens­räume in Shanghai (China) geben. Neben der Teilnahme an klassischen Karrieremessen waren die Recruiting-Teams aus Deutschland und China im Jahr 2022 auch auf den zwei Fachmessen, der Kunststoff­messe „K 2022“ in Düsseldorf und der „China International Import Expo“ (CIIE) in Shanghai (China), mit unseren Karriereangeboten vertreten.

Covestro hat als Arbeitgeber im Berichtszeitraum wiederholt wichtige Auszeichnungen und Zertifizierungen erhalten. In Deutschland, den USA und China wurde Covestro vom Top Employers Institute zertifiziert. In Spanien wurde das Unternehmen vom Magazin „Forbes“ ausgezeichnet und gehört somit zu den Top 75 der attraktivsten Unternehmen des Landes. Außerdem wurde das Unternehmen in Mexiko mit dem zweiten Platz der Top-100-Unternehmen im Land mit weniger als 500 Mitarbeitenden ausgezeichnet.

Engagement der Mitarbeitenden

Ein wesentlicher Punkt bei der Erreichung unseres Ziels, Arbeitgeber der Wahl zu werden, besteht darin, besser zu verstehen, welche Faktoren für unsere bestehenden Mitarbeitenden zur Steigerung ihres Engagements wichtig sind. Um diese Faktoren zu identifizieren und Entwicklungen zu messen, greifen wir auf die globale Befragung „ENGAGE“ zur Messung und Verbesserung des Mitarbeitendenengagements zurück, die im Jahr 2022 fortgesetzt wurde. Mittels einer freiwilligen, anonymen Onlinebefragung können alle Mitarbeitenden weltweit mehrfach im Jahr Feedback zu wesentlichen Themen in ihrer Arbeitsumgebung geben. Im Anschluss werden die Ergebnisse transparent mit den Mitarbeitenden geteilt und entsprechende Verbesserungsmaßnahmen gemeinsam von Mitarbeitenden und Vorgesetzten festgelegt. Im Jahr 2022 fanden drei Befragungsrunden mit Beteiligungsquoten von jeweils rund 70 % statt. Die Beteiligung lag damit in etwa auf Vorjahresniveau.

Handlungsfeld „Leistung, die sich lohnt“

Wir bieten wettbewerbsfähige und faire Arbeitsbedingungen, Vergütungen sowie Zusatzleistungen im Einklang mit den Marktgegebenheiten und unserer sozialen Verantwortung. Dies ist unabdingbare Voraussetzung dafür, qualifizierte Mitarbeitende gewinnen, halten und motivieren zu können. Darum bemühen wir uns mit unserer Personalstrategie im Handlungsfeld „Leistung, die sich lohnt“. Covestro kombiniert ein aufgabenbezogenes Grundgehalt mit erfolgsabhängigen Bestandteilen und umfangreichen Zusatzleistungen zu einer international wettbewerbsfähigen Gesamtvergütung, über die Mitarbeitende transparent informiert werden. Die Einstufung von Aufgaben und Tätigkeiten erfolgt auf Basis einer personenunabhängigen Stellenbewertung. Im Bereich der Führungs­funktionen wird hierbei eine standardisierte Bewertungsmethode angewandt, sofern die Stellen­bewertung nicht bereits durch lokale kollektivrechtliche Vereinbarungen vorgegeben ist. Anhand dieser Einstufung wird die Höhe des Grundgehalts in allen Ländern an den regional üblichen Vergütungshöhen ausgerichtet. Durch regelmäßige Vergütungsbenchmarks wird dies dauerhaft sichergestellt.

In Übereinstimmung mit unserer Unternehmenskultur „Wir sind 1“ ist die Vergütungsstruktur für alle Mitarbeiten­den von Covestro einheitlich. Die variable Vergütung basiert auf einem einheitlichen System mit identischen Kriterien; Unterschiede gibt es nur bei den Prozentsätzen in Bezug auf die Festvergütung. Das konzernweit gültige kurzfristige variable Vergütungsprogramm „Covestro Profit Sharing Plan“ (Covestro PSP) gilt – mit wenigen, im Wesentlichen durch kollektivrechtliche Regelungen bedingten Ausnahmen – für alle Beschäftigten von Covestro weltweit einschließlich des Vorstands und beteiligt unsere Mitarbeitenden jährlich mit einer einheitlich berechneten Bonus­zahlung an der Entwicklung des Unternehmens. Seit dem Jahr 2022 werden die vier Bereiche Rentabilität, Liquidität, profitables Wachstum und Nachhaltigkeit jeweils zu einem Viertel in die Berechnungsformel zur Bewertung der Zielerreichung einbezogen. Darüber hinaus nehmen Mitarbeitende in Führungs­funktionen, wie auch die Mitglieder des Vorstands, am globalen aktienbasierten Vergütungsprogramm „Prisma“ für die langfristige variable Vergütung teil. Für die Auszahlungen wird der Aktien­kurs von Covestro, auch im Ver­gleich zu unseren Wettbewerbern, herangezogen, sodass die langfristige Wert­ent­wicklung des Unternehmens honoriert wird.

Seit der im Jahr 2021 aufgelegten Tranche beinhaltet dieses Programm auch eine Nachhaltig­keits­komponente, die ein Reduktionsziel für die Emission von CO₂ und anderen Treibhausgasen wie bspw. Lachgas umfasst.

• Siehe Vergütungsbericht, Abschnitt „Kurzfristige variable Vergütung“
• Siehe Vergütungsbericht, Abschnitt „Langfristige variable Vergütung“

Ferner steht ein globales Budget zur Verfügung, aus dem Führungskräfte herausragendes Verhalten, Engagement und Leistung ihrer Mitarbeitenden im Hinblick auf unsere Unternehmenswerte mit „Individual Performance Awards“ zeitnah honorieren können.

• Siehe Konzernanhang, Anhangangabe 21 „Andere Rückstellungen“

Wie schon in den Jahren zuvor wurde auch im Jahr 2022 erneut das Aktienbeteiligungsprogramm „Covestment“ angeboten, bei dem die Mitarbeitenden Aktien von Covestro mit einem Kursabschlag erwerben können. Im Jahr 2022 hatten 99 % der weltweiten Belegschaft von Covestro die Möglichkeit, Aktien von Covestro zu ver­günstigten Konditionen zu erwerben. Weltweit haben 38 % aller Teilnahmeberechtigten hiervon Gebrauch gemacht.

• Siehe Konzernanhang, Anhangangabe 21 „Andere Rückstellungen“

Handlungsfeld „Bereit für persönliche Entwicklung“

Gut ausgebildete und qualifizierte Mitarbeitende sind eine zentrale Voraussetzung für die Weiterentwicklung und den Erfolg unseres Unternehmens. Dies spiegelt sich im Handlungsfeld „Bereit für persönliche Entwicklung“ der Personalstrategie von Covestro wider. Wir wollen Talente entwickeln und Mitarbeitende ermutigen, neue Möglichkeiten für die persönliche Weiterentwicklung auszuprobieren.

Wir sind vom Konzept des lebenslangen Lernens überzeugt. Aus diesem Grund haben wir im Jahr 2022 besonders das selbstgesteuerte Lernen weiter gefördert. Hierzu haben wir unser digitales Lernangebot erweitert sowie Möglichkeiten zur persönlichen und fachlichen Fortbildung zu Themen wie „Führung“, „Innovation“, „Projekt­management“ und „Digitalisierung“ optimiert. Zudem wurde ein neues Angebot zum Sprachenlernen eingeführt, das Mitarbeitenden zur Entwicklung ihrer Sprachkompetenz in neun Sprachen zur Verfügung steht. Zur Unterstützung unseres internen Schulungspersonals haben wir eine Lern-Toolbox implementiert, die alle wesentlichen Elemente im Lern­prozess von der Analyse bis zur Qualitätskontrolle einschließt. Für neues internes Schulungspersonal beinhaltet dieses Konzept entsprechende Qualifizierungen zur Konzeption, Gestaltung und Umsetzung interner Trainings. Diese Maß­nahmen sollen unsere Mitarbeitenden optimal dabei unterstützen, sich in allen Phasen des Berufslebens persönlich und fachlich fortzubilden.

Im Bereich der Personalentwicklung arbeiten wir an der Entwicklung eines moderneren, agileren Ansatzes für die Themen „Leistung“, „Entwicklung“, „Karriere“ und „Talentportfolio“. So wollen wir neue Konzepte im Einklang mit unserer „Wir sind 1“-Kultur schaffen, die intuitiv, einfach und transparent sind. So soll sichergestellt werden, dass Führungs­kräfte, Mitarbeitende und das Unternehmen wachsen, Leistung erbringen, sich entwickeln und auch in Zukunft erfolgreich sein können. Dies erfordert von allen unseren Mitarbeitenden – vor allem von den Führungs­kräften – eine entwicklungsorientierte Haltung und die Bereitschaft, sich neue Fähigkeiten und Verhaltensweisen anzueignen.

Handlungsfeld „Aktiv Transformation gestalten“

Wir führen, inspirieren und qualifizieren unsere Mitarbeitenden kontinuierlich, damit sie befähigt sind, zukünftige Herausforderungen zu meistern.

Im Jahr 2022 wurde ein neues Informationsportal von HR („InfoHub“) mit Informationen für die Rückkehr ins Büro nach der Pandemie und hybrides Arbeiten eingerichtet. Um die Führungskräfte bei diesen neuen Gegebenheiten zu unterstützen, fanden zunächst gezielte Informationsveranstaltungen statt. Hier wurden konkrete Fragen für ein gemeinsames Verständnis der Rahmenbedingungen des mobilen und hybriden Arbeitens behandelt. Außerdem hat die Unternehmens­funktion HR Informationen gesammelt und Lernangebote erarbeitet, um den Mitarbeiten­den die Umstellung zu erleichtern. Dies wird ergänzt durch Trainings, Best-Practice-Beispiele zum Umgang mit Herausforderungen, Lernvideos und spezifische Materialien für Führungskräfte. Hinzu kommen Empfehlungen zu IT- und Medienthemen sowie zur optimalen Auswahl und Nutzung der verfügbaren Technik sowie der Räum­lichkeiten. So sollen die Chancen einer insgesamt mobilen und flexiblen Arbeitsweise nutzbar gemacht werden.

Digitale Inklusion und Transparenz in der Kommunikation sind unabdingbare Erfolgsfaktoren in der neuen Arbeits­normalität. Unabhängig davon, ob die Mitarbeitenden zeitgleich vom selben Ort aus arbeiten oder nicht, müssen alle stets über die gleichen Informationen und Möglichkeiten verfügen. Dies gilt insbesondere für den Zugang zu Informationen und einen zeitnahen Austausch mit Vorgesetzten und anderen Teammitgliedern. Auf diese Weise übertragen wir die „Wir sind 1“-Kultur bei Covestro in die hybride Arbeitswelt.

Handlungsfeld „Stolz, dazuzugehören“

Das Handlungsfeld „Stolz, dazuzugehören“ der Personalstrategie von Covestro befasst sich insbesondere mit unseren Unternehmenswerten sowie unserer Unternehmenskultur und legt einen Schwerpunkt auf Vielfalt, Chancen­gerechtigkeit und Inklusion sowie sichere und gesunde Arbeitsbedingungen für unsere Mitarbeitenden.

• Siehe „Unternehmenswerte und Unternehmenskultur“

In unserer Unternehmenskultur bildet die konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Vertretung der Arbeitnehmerseite einen elementaren Bestandteil. Sie ermöglicht es uns, wesentliche, mitunter schwierige Entscheidungen für das Unternehmen unter Beachtung aller Perspektiven gemeinsam zu erarbeiten und auf eine breite Grundlage zu stellen. So werden die Interessen der Beschäftigten und des Unternehmens selbst in schwierigen Situationen zu einem Ausgleich gebracht. Weltweit haben die Beschäftigten aller Standorte das Recht, ihre eigene Vertretung der Arbeitnehmerseite zu wählen. Angelegenheiten, die mehrere europäische Länder betreffen, werden innerhalb des „Covestro Europaforums“ behandelt.

Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion fördern

Wir setzen uns dafür ein, die Welt lebenswerter zu machen. Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion sind zentrale Bestandteile der Unternehmenskultur. Wir engagieren uns für ein Umfeld, in dem verschiedene Kompetenzen, Talente, Erfahrungen und Überzeugungen willkommen sind und jeder mit Würde und Respekt behandelt wird – innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens. Es ist unsere Überzeugung, dass eine vielfältige Belegschaft und ein inklusives Umfeld wichtige Treiber für Innovation, Nachhaltigkeit, Engagement der Mitarbeitenden und wirtschaftlichen Erfolg sind. Unser Ziel ist es, bei Covestro ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden jeden Tag voll und ganz einbringen können.

• Weitere Informationen in unserem im Jahr 2021 veröffentlichten Bericht zu Vielfalt und Inklusion unter: www.covestro.com/de/company/strategy/people-and-culture

Aus unseren Werten leitet sich unsere Strategie für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion ab, die sich auf drei Säulen stützt: Beschäftigte, Unternehmen und Gemeinschaft. Diese drei Faktoren sind für Covestro essenziell, wenn es darum geht, eine starke, vielfältige, gleichberechtigte, inklusive und innovative Arbeitskultur an unseren Standorten zu etablieren. Die Unternehmensziele sowie auch die Kultur, die wir für Vielfalt, Chancen­gerechtigkeit und Inklusion brauchen, werden sowohl durch unsere Mitarbeitendennetzwerke und -councils als auch durch die Unterstützung seitens der Führungskräfte und des Gesamtvorstands von Covestro vorangetrieben.

Unsere Strategie für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion

Die erste Säule „Beschäftigte – Aufbau, Einbindung und Ausbau einer starken, vielfältigen Belegschaft“ unserer Strategie für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion umfasst alle Tätigkeiten, die darauf abzielen, eine diversere Belegschaft bei Covestro zu erreichen. Mitarbeitendennetzwerke sind ein zentraler Bestandteil, wenn es darum geht, die Belegschaft bei der Förderung von Vielfalt noch stärker einzubinden. Innerhalb dieser Netzwerke wollen wir Menschen zusammenbringen und einen Austausch von Impulsen und Ideen fördern. Weltweit gibt es bei Covestro zahlreiche globale und regionale Mitarbeitendennetzwerke mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Das globale Netzwerk „UNITE“ fokussiert sich auf alle Themen, die die LGBTIQ(lesbisch, schwul, bisexuell, trans­sexuell, intersexuell, queer)-Community bewegen. Im Netzwerk „Compass“ beschäftigten sich Mitarbeitende mit der Gleichstellung der Geschlechter. Im Jahr 2022 haben diese Netzwerke weltweit Aktivitäten organisiert. In Deutschland diskutierte „Compass“ in einer Kampagne rund um das Thema „Geschlechtergerechtigkeit“, welche Maßnahmen jede einzelne Person selbst etablieren kann, um Chancengerechtigkeit im Arbeitsalltag zu fördern. Im Rahmen des „Pride Month“ beteiligten sich unsere LGBTIQ-Netzwerke an den „Christopher Street Day“-Paraden in Mexiko-Stadt (Mexiko), Houston, Texas (USA), und Pittsburgh, Pennsylvania (USA). Zusätzlich zu den Mitarbeitendennetzwerken gibt es an einigen Standorten auch Vielfaltsgremien (sogenannte Diversity, Equity and Inclusion [DEI] Councils), die sowohl bei der Implementierung der Strategie als auch bei den Aktivitäten der Mitarbeitendennetzwerke unterstützen.

In der Säule „Unternehmen – Schaffung einer inklusiven, unterstützenden Arbeitsumgebung und -kultur für alle“ bündeln wir alle Bemühungen und Initiativen mit dem Ziel, Inklusion zu fördern. Covestro ist sich bewusst, dass Unternehmen erfolgreicher sind, wenn sie sich um die Vielfalt ihrer Belegschaft bemühen. Wir wollen Vielfalt fördern und Chancengerechtigkeit auf allen Ebenen für alle Mitarbeitenden ermöglichen. Covestro setzt sich bspw. weltweit für die Gleichstellung der Geschlechter ein. Daher hat sich der Vorstand dazu verpflichtet, bis zum Jahr 2029 einen Anteil von 40 % Frauen an der Gesamtbelegschaft von Covestro zu erreichen. Zum Ende des Berichtsjahres beträgt der Frauenanteil unter den weltweit Beschäftigten 23,4 % (Vorjahr: 23,1 %).

• Siehe „Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“

Am „10. Deutschen Diversity Day“ (Tag der Vielfalt) haben wir das Thema „Menschen mit Behinderung“ aufgegriffen und unsere Inklusionsvereinbarung vorgestellt, die im Jahr 2022 gemeinsam mit der Schwerbehinderten­vertretung getroffen wurde. Außerdem hat unsere Vorständin für Vertrieb und Marketing, Sucheta Govil, gemeinsam mit Vorständinnen aus anderen Industrieunternehmen in einer Paneldiskussion diskutiert, wie Arbeit­geber zu einem chancengerechten, fördernden und vorurteilsfreien Umfeld für Frauen beitragen können. Auch in der Region APAC fand im Juni 2022 die erste Themenwoche statt, in der verschiedene Veranstaltungen zu Vielfaltsthemen angeboten wurden.

In Mexiko stellt Covestro im Rahmen der Initiative „Menstruation geht alle an“ Frauen in allen Werken und Büros kostenlose Hygieneartikel in allen Toiletten zur Verfügung und gewährt bei starken Menstruationsschmerzen bezahlten Urlaub. Eine begleitende Aufklärungskampagne von Covestro informiert darüber, wann eine Frau bei Menstruationsbeschwerden den Betriebsarzt aufsuchen sollte. 

In den USA moderierte unser Vorstandsvorsitzender Dr. Markus Steilemann im Rahmen des „Black History Month“ eine von unserem Mitarbeitendennetzwerk organisierte Podiumsdiskussion mit Fachleuten. Der „Black History Month“ wurde ins Leben gerufen, um den Beitrag der Menschen mit afroamerikanischen Wurzeln in den Vereinigten Staaten zu würdigen. Er ehrt alle Farbigen aus allen Epochen der US-Geschichte, von den ersten Sklaven, die im frühen 17. Jahrhundert aus Afrika ankamen, bis zu den heute in den USA lebenden Menschen mit afroamerikanischen Wurzeln.

Unsere Bemühungen zeigen Erfolg: Besonders hervorzuheben ist die Teilnahme am „Disability Equality Index“, einem US-amerikanischen Benchmark zur Erreichung von Inklusion und Gleichstellung von Menschen mit Behinderung. Hier wurde Covestro als einer der besten Arbeitgeber für Menschen mit Handicap ausgezeichnet. In Deutschland belegte Covestro im Jahr 2022 den zwölften Platz des „German Diversity Index“, der das Vielfalts­engagement der DAX-Unternehmen bewertet. In China wurden wir mit dem „DEI Best Practice Award“ ausgezeichnet.

Die Säule „Gemeinschaft – Erreichen von Geschäftszielen durch Engagement in der Gemeinschaft, Lieferanten­vielfalt und Kundeninteraktionen“ fasst zusammen, wie wir gemeinsam mit Partnern auch in der Gesellschaft eine Basis für mehr Vielfalt schaffen wollen. Covestro fördert Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion aktiv im Rahmen eigener Aktivitäten und im Schulterschluss mit externen Akteuren. Nur so lassen sich diese Ziele sowohl im Unternehmen als auch in der Gesellschaft nachhaltig verankern. Daher bauen wir unsere Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Partnern weiter aus.

In einer gemeinsam Aktion zum „Pride Month“ platzierten wir im Juni 2022 mit unserem Logistikdienstleister Maersk einen Regenbogencontainer vor unserer Konzernzentrale in Leverkusen und kamen mit der Nachbar­schaft und Mitarbeitenden zu LGBTIQ-Themen ins Gespräch. Im Jahr 2022 ist Covestro in China eine Partnerschaft mit der World Organization for Sustainability Leadership (WOSL) eingegangen und hat den Covestro-Cup 2022 „I Speak, I Act, I Impact – China Student Orator and Illustrator Contest“ ins Leben gerufen. Gemeinsam mit der WOSL fokussieren wir uns darauf, die Entwicklung einer inklusiven und gerechten qualitativen Bildung voranzutreiben, das Ziel- und Verantwortungs­bewusstsein der jungen Generation zu stärken und sie zu inspirieren, gemeinsam eine nachhaltige Zukunft zu gestalten.

Arbeitsbedingungen und Arbeitsmodelle gesundheitsgerecht gestalten

Covestro ist sich bewusst, dass die Zukunft des Unternehmens von der Gesundheit und Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeitenden abhängt. Deshalb ist die Gesundheitsprävention ein zentraler Baustein unserer „Wir sind 1“-Unternehmens­kultur wie auch ein Baustein der Personalstrategie. Das betriebliche Gesundheitsmanagement zielt primär darauf ab, gesundheitsgerechtes und -förderliches Arbeiten zu ermöglichen (Verhältnisprävention) sowie Gesundheitsressourcen und -potenziale einzelner Personen zu stärken (Verhaltensprävention). Hierdurch sollen die Arbeitsumgebung sowie Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessert und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz vorgebeugt werden.

Gesundheitsziele und -maßnahmen basieren auf der Identifizierung von relevanten Bedürfnissen für Covestro, auf Unternehmens- oder Abteilungsebene sowie für die Mitarbeitenden. Auf Basis der über Gesundheitsbefragungen gewonnenen Erkenntnisse zur Gesundheitssituation mit Bezug auf die an die Beschäftigten gestellten Anforderun­gen und deren Fähigkeit, diese zu bewältigen (Ressourcen), werden konkrete Gesundheitsziele abgeleitet. Dabei stehen diejenigen Indikatoren im Fokus, die in der Analyse eine ausgeprägte Handlungs­notwendigkeit aufzeigen. Sie beziehen sich z. B. auf eine Verbesserung der Fähigkeit, abzuschalten, eine angemessene Unterstützung durch die Führungskräfte oder eine Absenkung der empfundenen hohen Arbeits­last und Verantwortung. Zur Verbesserung der Gesundheitssituation werden gezielte Maßnahmen angeboten, wie z. B. die Teilnahme am Seminar „Gesunde Führung“ für Führungskräfte, Workshops zur Analyse der Ursachen für eine hohe Arbeitsbelastung oder Stressmanagementkurse. Somit sind alle Maßnahmen unter Nutzung von Gesundheits­daten an dem jeweiligen Präventionsbedarf ausgerichtet und ganzheitlich im Sinne von Verhältnis- und Verhaltensprävention organisiert. Die kontinuierliche Verbesserung der Arbeits- und Organisations­bedingungen sowie das Erkennen von gesundheitsförderlichen bzw. krank machenden Faktoren gehören zu unseren Grundprinzipien.

• Siehe „Gesundheit und Sicherheit“

Unsere Führungskräfte haben einen erheblichen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden unserer Beschäftigten. Vor diesem Hintergrund tragen wir Sorge dafür, dass unsere Führungskräfte bestmöglich für eine gesunde Führung bei Covestro qualifiziert sind und zur Wahrnehmung ihrer Aufgabe beraten werden.

Die Unternehmensfunktion HR wird bei allen Aktivitäten durch die Unternehmensfunktionen Group Health, Safety and Environment, Law, Intellectual Property & Compliance und Corporate Audit unterstützt. Diese stellen sicher, dass sämtliche internen Richtlinien sowie alle relevanten Vorgaben und Arbeitsgesetzgebungen erfüllt werden.

• Siehe „Integriertes Managementsystem für Gesundheit, Sicherheit, Umwelt, Energie und Qualität“

Wir arbeiten stets daran, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie etwaigen Belastungen Einzelner in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt Rechnung tragen. Dabei gehen wir in vielen Ländern über gesetzliche Verpflichtungen hinaus. So bieten wir, soweit mit den betrieblichen Abläufen vereinbar, Lösungen wie z. B. flexible Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit, Heimarbeitsplätze und mobiles Arbeiten an. Der direkte Austausch mit unseren Mitarbeitenden ist uns besonders wichtig. Dabei berücksichtigen wir nationale und internationale Informations­pflichten. Art und Umfang unserer Gesundheitsförderprogramme unterscheiden sich weltweit hinsichtlich des jeweiligen länderspezifischen Entwicklungsbedarfs und der Möglichkeit des Zugangs zu nationalen Gesundheits­systemen.

Unsere soziale Verantwortung als Unternehmen und Arbeitgeber bedeutet für uns auch, faire Arbeits­bedingungen zu schaffen, die auf respektvollem und wert­schätzendem Umgang miteinander basieren und insbesondere Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz gewährleisten. Unsere Personal­politik zeichnet sich zudem durch ein hohes Maß an sozialer Absicherung für unsere Beschäftigten aus.

• Siehe „Menschenrechte“
• Siehe „Compliance“