Mitarbeiter

Die vielseitigen Fähigkeiten und der persönliche Einsatz aller Mitarbeiter tragen maßgeblich zum Erfolg von Covestro bei. Jeder Beschäftigte hat sowohl die Freiheit als auch den Auftrag, im Sinne der Ziele, der Werte und der Kultur unseres Unternehmens zu handeln und sich einzubringen. Dadurch fördert Covestro ein Arbeitsumfeld, das durch unkonventionelles Denken, effektiven Wissensaustausch, kreative Lösungsfindung sowie konstruktives Feedback und kollegiale Zusammenarbeit geprägt ist. Wir wollen jeden unserer Mitarbeiter befähigen, seine bestmögliche Leistung zu erbringen. Unsere Führungskräfte sind dafür verantwortlich, diese Zielsetzungen in enger Zusammenarbeit mit unseren Mitarbeitern zu ermöglichen und zu unterstützen. So können wir gemeinsam kontinuierlich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Zum 31. Dezember 2020 beschäftigte Covestro weltweit 16.501 Mitarbeiter (Vorjahr: 17.201). Zusätzlich waren am Bilanzstichtag weltweit 551 Auszubildende (Vorjahr: 550), davon 543 (Vorjahr: 531) in Deutschland, im Unternehmen tätig.

Mitarbeiter nach Unternehmensbereich¹

in FTE, Vorjahreswert in Klammern

Die weltweite Coronavirus-Pandemie forderte im Jahr 2020 konsequente und nachhaltige Maßnahmen zum Schutz unserer Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten sowie sonstiger Personengruppen. Als eine erfolgreiche Maßnahme zur Eindämmung der Coronavirus-Pandemie erwies sich die räumliche Distanzierung (Physical Distancing). So hat Covestro im Berichtszeitraum in zahlreichen Ländern die Mitarbeiter aufgefordert, von zu Hause zu arbeiten, soweit ihre Aufgaben dies zugelassen haben. Um die Zusammenarbeit auf digitalem Wege zu ermöglichen, hat das Unternehmen die dafür erforderlichen Rahmenbedingungen z. B. in technischer, datenschutzrechtlicher sowie arbeitsorganisatorischer Hinsicht geschaffen, die erfolgreich realisiert und vielfältig genutzt wurden. Für eine transparente und zeitnahe Information sowie Kommunikation mit unseren Mitarbeitern weltweit hat Covestro bereits im Januar 2020 den „Coronavirus Info Hub“ im Intranet initiiert. Hier werden neben offiziellen Hinweisen und (Reise-)Warnungen Möglichkeiten zum direkten Dialog angeboten. Zudem richtet sich der Vorstand mit einer Vielzahl fortlaufender Videos sowie mehrerer virtueller globaler Mitarbeiterveranstaltungen („Townhalls“) an die Mitarbeiter und nimmt dabei deren Fragen auf.

Unternehmenswerte und Unternehmenskultur

Covestro ist stolz auf seine Unternehmenswerte, zusammengefasst als „C³“: neugierig (Curious), mutig (Courageous) und vielfältig (Colorful). Neugierde treibt uns zum Weiterdenken an. So schaffen wir innovative und unerwartete Lösungen für unsere Kunden. Mut hilft uns, Wege zu erkennen, wo andere Grenzen sehen. Vielfalt fördert Mitarbeiterengagement und Kreativität, unterschiedliche Blickwinkel machen uns erfolgreich. Diese Werte leiten alle Mitarbeiter im Konzern an und spiegeln sich in ihrem täglichen Denken und Handeln wider.

Die Unternehmenskultur basiert auf den Covestro-Werten und -Verhaltensweisen und ist ein elementarer Bestandteil der Strategie. Unsere Mitarbeiter, insbesondere die Führungskräfte, beeinflussen und prägen die Unternehmenskultur. Sie stehen in der Verantwortung, mit ihrem Verhalten beispielhaft voranzugehen und die Kultur zu leben. Mitarbeiter und Führungskräfte arbeiten gemeinsam daran, „die Welt lebenswerter zu machen“ und die Vision einer Kreislaufwirtschaft umzusetzen. Um diese Ziele zu erreichen, arbeiten wir konstant sowohl an strukturellen Veränderungen als auch an der Ausgestaltung unserer „Wir sind 1“-Kultur.

„Wir sind 1“ beschreibt die von Covestro angestrebte Unternehmenskultur, welche aus vier Kulturdimensionen besteht: „Verantwortungsvoll handeln“, „Bewegen wollen“, „Gemeinsam gewinnen“ und „Andere führen“. Indem wir gemäß diesen Dimensionen handeln, möchten wir die Art und Weise unserer Zusammenarbeit stetig verbessern. Für die Kulturdimensionen wurden im Berichtsjahr zwölf Kernverhaltensweisen definiert mit dem Ziel, die Transformation hin zur Kreislaufwirtschaft zu unterstützen. Diese sollen zukünftig von allen Mitarbeitern gelebt werden und dabei helfen, unsere „Wir sind 1“-Kultur zu stärken und diese unseren Kunden, die im Mittelpunkt unseres Handelns stehen, näherzubringen.

Unsere Kulturdimensionen und ihre Kernverhaltensweisen

Leitbild und Schwerpunkte der Personalarbeit

Digitalisierung, demografischer Wandel und der Trend zur Individualisierung verändern Inhalte und Ausprägungen unserer Arbeit. Im Fokus der Personalarbeit stehen deshalb die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen, die unseren Geschäftserfolg hinsichtlich dieser Veränderungen nachhaltig unterstützen und gleichzeitig berufliche Entfaltung sowie das Engagement des Einzelnen ermöglichen. In diesem Kontext leitet sich die Personalstrategie aus der übergeordneten Unternehmensstrategie ab. Gleichzeitig orientiert sich die Personalstrategie an unseren Unternehmenswerten und unserem Kulturverständnis.

Die übergeordneten Ziele der Personalstrategie werden von der Leitung der Unternehmensfunktion Human Resources (HR) in Absprache mit dem Covestro-Vorstand festgelegt. Die Förderung von Leistung und Möglichkeiten der persönlichen Einflussnahme stehen dabei ebenso im Vordergrund wie der Ausbau und die langfristige Entwicklung individueller Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter. Führungsverhalten und ‑verantwortung im Einklang mit unserem Kulturverständnis und den Unternehmenswerten von Covestro bilden hierbei die Basis und setzen Maßstäbe für erfolgsorientiertes Arbeiten, zukunftsorientierte Fähigkeitsentwicklung und den respektvollen Umgang miteinander. Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz haben für uns höchste Priorität. Zudem legen wir besonderes Augenmerk darauf, Diversität und Inklusion weiter zu intensivieren.

Innerhalb der vier strategischen Handlungsfelder Mitarbeiterengagement, Fähigkeitsentwicklung, Führung und Arbeitsumfeld schafft die Personalstrategie die Rahmenbedingungen für eine professionelle Entwicklung und Betreuung unserer Mitarbeiter. Auf Basis der Personalstrategie verfolgen alle Unternehmensfunktionen und Geschäftssegmente aufgabenorientierte Ziele, die mit der jeweils nächsten Führungsebene bzw. den jeweils nächsten Ebenen abgestimmt werden. Nachverfolgung, Anleitung und Überprüfung sowie ggf. notwendige Anpassungen erfolgen in regelmäßigen Terminen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter.

Die HR-Organisation ist entsprechend den genannten Zielen inhaltlich und strukturell aufgestellt und bildet mit einem globalen Personalmanagementsystem die erforderlichen Prozesse ab.

Qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und Arbeitgeberattraktivität fördern

Es ist eine strategische Herausforderung für Covestro, weltweit ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Wir wollen qualifizierte Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten, diese fachlich sowie persönlich weiterentwickeln und neue Talente dazugewinnen.

Daher verfolgen wir das Ziel, die Arbeitgebermarke (Employer Brand) zu stärken und den Bekanntheitsgrad stetig weiter auszubauen. Unsere Arbeitgebermarke haben wir noch stärker in den Gesamtauftritt von Covestro integriert und bündeln seit diesem Berichtsjahr unsere Markenstrategie unter einem gemeinsamen Ansatz. Die Arbeitgebermarke wird dabei stringent aus Sicht der unterschiedlichen Anspruchsgruppen entlang der Erfahrung von der Bewerbung bis zur Belegschaft verwendet. So adressieren wir externe Kandidaten mit dem Claim „Become 1 of us” mit der Botschaft, Teil unsers Teams zu werden, und stärken intern gegenüber unserer Belegschaft den Zusammenhalt unter dem Markendach „We are 1“ („Wir sind 1“).

Wir pflegen weltweit enge Kontakte zu führenden Universitäten, engagieren uns in internationalen Studierendennetzwerken und nahmen im Berichtsjahr an überwiegend virtuellen Karrieremessen teil. So engagiert sich Covestro in ausgewählten Initiativen und Netzwerken wie z. B. der globalen Studierendenorganisation Enactus und dem europäischen Ingenieursnetzwerk UNITECH International. Um auch während der Coronavirus-Pandemie bei Nachwuchstalenten weiterhin präsent zu sein, hat Covestro digitale Karriereevents in Kooperation mit Universitäten durchgeführt. Ein Beispiel ist das gemeinsam mit der University of Pittsburgh, Pennsylvania (USA), angebotene digitale Interviewtraining für potenzielle Kandidaten. Zudem implementierte Covestro in Deutschland eine digitale Berufsberatung für Schüler, die an einem Ausbildungsplatz interessiert sind.

Im Geschäftsjahr 2020 haben wir darüber hinaus die Unternehmensauftritte in den sozialen Medien weiter optimiert. Um sich als Arbeitgeber vorzustellen, spricht Covestro weltweit unterschiedliche Zielgruppen über soziale Medien und digitale Plattformen wie bspw. LinkedIn, Instagram, Facebook, Stack Overflow und Glassdoor an. Auch auf lokalen Plattformen wie XING (Deutschland, Schweiz) und WeChat (China) ist Covestro mit zielgruppenspezifischen Inhalten präsent, um Fachkräfte und Studierende zu erreichen. Zudem betreibt Covestro ein aktives und erfolgreiches Reputationsmanagement auf regionalen und globalen Bewertungsplattformen wie z. B. kununu und Glassdoor.

Im Rahmen unserer globalen Rekrutierungsstrategie liegt der Fokus weiterhin auf einem besseren Kandidatenerlebnis für die potenziellen neuen Mitarbeiter. Im Recruitingprozess zielen wir dabei verstärkt auf eine aktive Ansprache von qualifizierten Kandidaten sowie die Ausweitung von Aktivitäten in sozialen Netzwerken ab.

Im Berichtszeitraum haben wir frühzeitig die Gesundheitsmaßnahmen im Rahmen der Coronavirus-Pandemie innerhalb der Bewerbungsprozesse zum Schutz unserer Mitarbeiter sowie der Kandidaten umgesetzt. Bereits vor der Coronavirus-Pandemie wurden die Aktivitäten im Bereich Arbeitgebermarketing vermehrt auf digitale Formate zur Ansprache und Rekrutierung von zukünftigen Mitarbeitern umgestellt und mit Beginn der Coronavirus-Pandemie dann weiter forciert. So haben wir bspw. bei Recruitingaktivitäten weltweit Interviews mit Kandidaten ausschließlich digital durchgeführt.

Wir übernehmen Verantwortung für die berufliche Zukunft von jungen Menschen und haben im Geschäftsjahr 2020 z. B. in Deutschland 188 von ihnen einen Start ins Berufsleben ermöglicht. Covestro bietet dafür eine Vielzahl von Ausbildungsberufen im naturwissenschaftlichen, technischen und kaufmännischen Bereich an und spricht eine Übernahmegarantie bei erfolgreichem Abschluss aus. Der Wunsch nach mehr Diversität und Inklusion in der Belegschaft ist für Covestro eine treibende Kraft. Im Ausbildungsjahrgang 2020 konnte etwa der Frauenanteil im Vergleich zum Vorjahr deutlich erhöht werden. Zusätzlich zu unserem Ausbildungsangebot in Deutschland vergeben wir weltweit jedes Jahr zahlreiche Berufspraktika an Schüler und Studierende, um einen Einblick in die Unternehmenspraxis zu gewähren und Covestro als Arbeitgeber erlebbar zu machen. Im Jahr 2020 wurden diese Möglichkeiten vor dem Hintergrund der Coronavirus-Pandemie überwiegend digital umgesetzt. Im Rahmen der „Young Scientist Initiative“ nahmen bspw. sechs angehende Ingenieurinnen aus Saudi-Arabien ein virtuelles Praktikum wahr. Darüber hinaus bietet Covestro abwechslungsreiche Traineeprogramme für Studienabsolventen in unterschiedlichsten Unternehmensfunktionen an.

Als Arbeitgeber hat Covestro im Berichtszeitraum erneut wichtige Auszeichnungen erhalten. So wurden wir im aktuellen Ranking des Instituts Universum der besten Arbeitgeber für Young Professionals der Naturwissenschaften in Deutschland unter die Top 50 und in China unter die Top 100 für Studierende der Naturwissenschaften gewählt. Weiterhin wurde Covestro zum dritten Mal in Folge in China als „Top Employer“ und in Mexiko mit dem zweiten Platz vom Businessmagazin „Expansión“ als Top-Unternehmen ausgezeichnet.

Mitarbeiter fördern und weiterentwickeln

Gut ausgebildetes und qualifiziertes Personal ist eine zentrale Voraussetzung für die Weiterentwicklung und unabdingbar für den Erfolg des Unternehmens. Wir sind überzeugt von dem Konzept des „lebenslangen Lernens“. Daher unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, sich in allen Phasen des Berufslebens persönlich und fachlich fortzubilden.

Mit unserem unternehmenseigenen Lernkonzept bieten wir ein breites und gleichzeitig maßgeschneidertes Fortbildungsangebot für alle Mitarbeiter. Hierbei stehen weltweit zahlreiche Präsenztrainings sowie virtuelle Trainings zur Verfügung, die unterschiedliche Zielgruppen ansprechen.

Anfang des Jahres 2020 ist eine Neuausrichtung des Lernbereichs und der Lernstrategie initiiert worden. Diese Neuausrichtung wurde durch den Ausbruch der Coronavirus-Pandemie beschleunigt, sodass der neu gestaltete Lernbereich nun die Mitarbeiter während der Coronavirus-Pandemie und darüber hinaus in der Zukunft unterstützt. Im ersten Schritt haben wir den Mitarbeitern dabei geholfen, ihre Tätigkeiten den neuen Rahmenbedingungen durch vermehrt virtuelles Arbeiten anzupassen. Des Weiteren zielt die neue Lernstrategie darauf ab, Lernen im Job (Learning on the Job) zu fördern und interne Wissensträger stärker zur Weitergabe ihres Wissens zu motivieren. Ergänzend hierzu wurde den Mitarbeitern eine Plattform namens „My Passport to learn“ mit wichtigen Lerninhalten online zur Verfügung gestellt, um eine stetige Weiterentwicklung zu ermöglichen. Diese mehr als 40 Lernpfade umfassen die wichtigsten Lerninhalte, unterteilt in sieben Themenblöcke wie z. B. Führung und Digitalisierung. Sie stehen den Mitarbeitern weltweit kostenfrei zur Verfügung, die sich daraus ihr individuelles Weiterbildungsprogramm zusammenstellen und ihre Lerninhalte selbst gestalten können.

Im Bereich der Personalentwicklung arbeitete Covestro den Großteil des Jahres 2020 mit einem Modell klar definierter Kern- und Führungskompetenzen, das allen Mitarbeitern als Referenz dient. Dieses wird zukünftig durch unsere neuen Kulturdimensionen und die im Berichtsjahr neu definierten Kernverhaltensweisen ersetzt. Damit soll sichergestellt werden, dass Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Einschätzung von Leistungen das gleiche Vokabular und einheitliche Kriterien verwenden. Basierend auf diesem Modell finden eine fundierte Karriereplanung, Leistungsbeurteilung und Potenzialeinschätzung der Mitarbeiter statt. Auch wird damit das Anforderungsprofil für die Top-Führungskräfte bei Covestro spezifiziert, das insbesondere Schwerpunkte des Führungsverhaltens – ausgerichtet an unserer Unternehmenskultur – konkretisiert. Unseren Ansatz bei der Leistungsbeurteilung haben wir in einen kontinuierlichen unterjährigen Dialog zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten überführt, um Ziele und Prioritäten jeweils zeitnah abzugleichen. Zudem finden Entwicklungsgespräche zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten statt, in denen die individuellen Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten sowie die berufliche Perspektive im Konzern besprochen werden. Die Initiative zur Führung eines Entwicklungsgesprächs kann anlassbezogen jederzeit durch die Führungskraft oder den Mitarbeiter ergriffen werden. Diese Gesprächsinhalte fließen in die kontinuierlich stattfindenden Personalplanungskonferenzen ein, damit Mitarbeiter bestmöglich in ihrem eigenen sowie dem Unternehmensinteresse entwickelt werden können.

Der fortwährende Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskräften ist uns ein zentrales Anliegen. Um die Feedbackkultur im Unternehmen weiter zu stärken, können Mitarbeiter mithilfe einer Anwendung innerhalb des Personalmanagementsystems hierarchieübergreifend Feedback geben bzw. aktiv einfordern.

Die bereits im 4. Quartal 2019 gestartete globale Initiative „ENGAGE“ zur Messung und Verbesserung des Mitarbeiterengagements wurde im Jahr 2020 erfolgreich fortgesetzt. Mittels einer freiwilligen, anonymen Onlinebefragung mit standardisierten Fragen können alle Mitarbeiter weltweit mehrfach im Jahr Feedback geben. Derzeit wird diese Befragung alle vier Monate durchgeführt. Ziel der Befragung ist es, besser zu verstehen, was unseren Mitarbeitern in ihrer Arbeitsumgebung und ihrem Arbeitsalltag wichtig ist. Im Anschluss werden die Ergebnisse transparent mit den Mitarbeitern geteilt. Im Rahmen von Teamdiskussionen werden gemeinsam Maßnahmen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten festgelegt, die dazu dienen sollen, die Arbeitssituation permanent zu verbessern.

Beteiligungsquoten von durchschnittlich mehr als 70 % der Mitarbeiter bei den Befragungen im Berichtsjahr zeigen, dass Mitarbeiter und Vorgesetzte das Instrument positiv angenommen haben. Gleichzeitig konnte über den Zeitverlauf der Befragungen eine Verbesserung des übergeordneten Engagement-Werts beobachtet werden. Der Engagement-Wert misst die Verbundenheit zum Unternehmen und wird pro Fragekategorie ermittelt. So hat die Befragungsrunde im Juli 2020 Aufschluss über die Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie auf wesentliche Treiber des Mitarbeiterengagements geben können. Zum Beispiel zeigte die Auswertung der Ergebnisse zum Engagement-Treiber „Arbeitsumgebung“, dass insbesondere bei den Mitarbeitern in Deutschland ein großes Interesse daran besteht, Flexibilität hinsichtlich der Wahl des Arbeitsorts zu haben und selbst entscheiden zu können, ob und in welchem Maße sie das Arbeiten von Hause nutzen. Diese und weitere Erkenntnisse aus dem Umgang mit der Coronavirus-Pandemie werden derzeit in einem interdisziplinären Team aus Vertretern von HR und weiteren Unternehmensfunktionen systematisch aufgearbeitet. Ziel ist es, das Thema „Mobiles Arbeiten bei Covestro“ auch für die Zeit nach der Coronavirus-Pandemie zu definieren. Der Covestro-Vorstand hat nach der Lernphase der ersten drei Befragungsrunden entschieden, „ENGAGE“ weiterhin zur standardisierten Messung des Mitarbeiterengagements bei Covestro einzusetzen.

Mitarbeiter transparent und wettbewerbsfähig vergüten

Eine faire und marktgerechte Vergütung, die unabhängig vom Geschlecht und von anderen Diversitätskriterien festgelegt wird, ist unabdingbare Voraussetzung dafür, qualifizierte Mitarbeiter gewinnen, halten und motivieren zu können. Covestro kombiniert daher ein aufgabenbezogenes Grundgehalt mit erfolgsabhängigen Bestandteilen und umfangreichen Zusatzleistungen zu einer international wettbewerbsfähigen Gesamtvergütung, über die die Mitarbeiter transparent informiert werden.

Die Einstufung von Aufgaben und Tätigkeiten erfolgt auf Basis einer personenunabhängigen Stellenbewertung. Im Bereich der Führungsfunktionen wird hierbei eine international anerkannte Bewertungsmethode angewandt, sofern die Stellenbewertung nicht bereits durch lokale kollektivrechtliche Vereinbarungen vorgegeben ist. Anhand dieser Einstufung wird die Höhe des Grundgehalts in allen Ländern an den regional üblichen Vergütungshöhen ausgerichtet. Durch regelmäßige Vergütungsbenchmarks wird dies dauerhaft sichergestellt.

Wir beteiligen unsere Mitarbeiter jährlich über das konzernweite Bonusprogramm „Covestro Profit Sharing Plan“ (Covestro PSP) mit einer einheitlich berechneten Bonuszahlung am Erfolg des Unternehmens. Darüber hinaus nehmen Mitarbeiter in Führungsfunktionen am globalen Vergütungsprogramm „Prisma“ teil, das für Auszahlungen den Aktienkurs von Covestro, auch im Vergleich zu unseren Wettbewerbern, heranzieht und so die langfristige Wertentwicklung des Unternehmens honoriert. Ferner steht ein globales Budget zur Verfügung, aus dem Vorgesetzte mit sogenannten Individual Performance Awards herausragendes Verhalten, Engagement und Leistung ihrer Mitarbeiter im Hinblick auf unsere Unternehmenswerte zeitnah honorieren können.

Um die Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie abzufedern und die Liquidität des Unternehmens zu sichern, haben wir im Laufe des Berichtsjahres verschiedene Maßnahmen zur Begrenzung der Personalkosten ergriffen. Weltweit wurden zwischen dem 1. Juni und dem 30. November 2020 landesspezifische Entgeltreduzierungen vorgenommen. Grundsätzlich sind wir dabei dem Leitgedanken der fairen und gerechten Verteilung – über alle Regionen und Hierarchien hinweg – gefolgt. Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder haben hierzu den größten Beitrag geleistet und auf 15 % ihrer Vergütung in diesem Zeitraum verzichtet. In Deutschland haben sich bspw. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen auf ein Modell geeinigt, das von Juni bis November 2020 eine Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Absenkung des Entgelts für alle Arbeitnehmergruppen je nach Mitarbeiterkategorie um Beträge von bis zu 10 % ihres Gehalts vorsah. Leitende Mitarbeiter sowie leitende Angestellte wurden dabei zur freiwilligen Beteiligung an den Maßnahmen aufgerufen. Die erfreulich hohe Teilnahmequote von rund 94 % in diesen Mitarbeitergruppen zeigte den großen solidarischen Zusammenhalt unserer Belegschaft. Auch in anderen Ländern, in denen solche Maßnahmen auf Freiwilligkeit beruhten, haben sich die Mitarbeiter in hohem Maße beteiligt. Angesichts der deutlich verbesserten wirtschaftlichen Lage im 2. Halbjahr 2020 wurde weltweit den Teilnehmern des Solidarpakts zum Jahresende eine kompensierende Brutto-Einmalzahlung ausgezahlt.

Wie schon in den Jahren zuvor wurde auch im Jahr 2020 erneut das Aktienbeteiligungsprogramm „Covestment“ angeboten, bei dem die Mitarbeiter Covestro-Aktien mit einem Kursabschlag erwerben können. Im Rahmen der zuvor erwähnten Maßnahmen zur Begrenzung der Personalkosten wurden die Konditionen in diesem Jahr allerdings gegenüber dem Vorjahr angepasst. In insgesamt 17 Ländern haben nun 98 % der weltweiten Belegschaft von Covestro die Möglichkeit, Covestro-Aktien zu vergünstigten Konditionen zu erwerben. Rund  30 % aller Teilnahmeberechtigten weltweit haben hiervon Gebrauch gemacht. Die Teilnahmequote betrug in Deutschland 46 %, in den USA 24 % und in China 21 %.

Vielfältigkeit und Inklusion fördern

Wir setzen uns dafür ein, die Welt lebenswerter zu machen. Wir schätzen Unterschiede und engagieren uns für ein integratives Arbeitsumfeld, in dem verschiedene Kompetenzen, Talente, Erfahrungen und Überzeugungen willkommen sind und jeder mit Würde und Respekt behandelt wird – innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens. Es ist unsere Überzeugung, dass eine vielfältige Belegschaft und ein integratives Umfeld wichtige Treiber für Innovation, Nachhaltigkeit, Mitarbeiterengagement und wirtschaftlichen Erfolg sind. Denn vielfältige Teams sind kreativer und gelangen zu besseren Entscheidungen. Vielfalt und Inklusion tragen so direkt zum weiteren Erfolg des Unternehmens bei. Covestro treibt Diversität und Inklusion als zentrale Bestandteile der Unternehmenskultur voran. Dabei steht im Fokus, dass jede Person sie selbst sein und ihre Potenziale vollständig entfalten kann. Die Einbeziehung verschiedener Perspektiven führt zu ausgewogeneren Entscheidungen und leistet somit einen wichtigen Beitrag zum Erfolg von Covestro.

Aus unseren Werten leitet sich unsere Diversitäts- und Inklusionsstrategie mit den nachfolgenden Handlungsfeldern ab: Beschäftigte, Unternehmen und Gemeinschaft (Colleagues, Company and Community). Diese drei Faktoren sind für Covestro essenziell, wenn es darum geht, eine starke, diverse, inklusive und innovative Arbeitskultur an unseren Standorten zu etablieren und somit einen wichtigen Beitrag zur Geschäftsentwicklung von Covestro zu leisten. Mithilfe dieser drei Faktoren fördern wir das Engagement unserer Mitarbeiter und externen Partner, unterstützen die Gewinnung, Bindung und berufliche Entwicklung unserer Mitarbeiter, weiten unsere Lieferantenvielfalt aus und leisten einen Beitrag für die Ausrichtung des Geschäfts von Covestro.

Unsere Diversitäts- und Inklusionsstrategie

Beschäftigte – Aufbau, Einbindung und Ausbau einer starken, vielfältigen Belegschaft

Mitarbeiternetzwerke sind ein zentraler Bestandteil, wenn es darum geht, die Belegschaft bei der Förderung von Vielfalt noch stärker einzubinden. Innerhalb dieser Netzwerke wollen wir Menschen mit ähnlichen Interessen oder Anliegen zusammenbringen und einen Austausch von Impulsen und Ideen fördern, um unsere inklusive Arbeitskultur kontinuierlich auszubauen. Weltweit gibt es bei Covestro zahlreiche Mitarbeiternetzwerke mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Das global aktive Netzwerk „UNITE“ fokussiert sich auf alle Themen, die unsere LGBTIQ(lesbisch, schwul, bisexuell, transsexuell, intersexuell, queer)-Community bewegen. Im Netzwerk „Compass“ arbeiten Beschäftigte zu Themen rund um die Geschlechtergleichstellung. Im Jahr 2020 haben wir zudem einen global gültigen Rahmen für alle Netzwerkaktivitäten etabliert. Somit haben alle Mitarbeiter weltweit die gleichen Rahmenbedingungen, um aktiv zu werden. Wir fördern diese Initiativen, da sie ein wichtiger Motor der Inklusion bei Covestro sind.

Unternehmen – Schaffung einer integrativen, unterstützenden Arbeitsumgebung und -kultur für alle

Eine vielfältige Belegschaft ist unser Ziel. Eines unserer Schwerpunktthemen ist dabei die Geschlechtergleichstellung. Daher möchten wir insbesondere mehr Frauen für Covestro gewinnen. Darüber hinaus wollen wir Vielfalt fördern und Chancengleichheit auf allen Ebenen ermöglichen.

Ein wichtiger Bestandteil der Inklusion ist die Schaffung eines unterstützenden Arbeitsumfelds. Aufgrund der Coronavirus-Pandemie haben wir unsere Bemühungen im Bereich „Mobiles Arbeiten“ weiter intensiviert. Auch in Zukunft möchten wir interessierten Mitarbeitern dieses Arbeitsumfeld weiterhin ermöglichen und evaluieren derzeit die entsprechenden Möglichkeiten und Rahmenbedingungen.

Gemeinschaft – Erreichen von Geschäftszielen durch Engagement in der Gemeinschaft, Lieferantenvielfalt und Kundeninteraktionen

Die Förderung von Vielfalt ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, bei der jeder einen Teil der Verantwortung zu tragen hat. Covestro nimmt diese Verantwortung ernst und fördert Vielfalt daher aktiv. Wir sind uns sicher, dass wir über unsere eigenen Aktivitäten hinaus einen Schulterschluss mit unterschiedlichen Akteuren brauchen. Nur so lässt sich Vielfalt sowohl im Unternehmen als auch in der Gesellschaft nachhaltig verankern. Daher bauen wir unsere Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Partnern weiter aus. In Deutschland arbeiten wir seit dem Jahr 2020 bspw. mit der PROUT-AT-WORK-Stiftung zusammen, die sich aktiv gegen Homo-, Trans- und Biphobie einsetzt. Des Weiteren sind wir seit dem Berichtsjahr 2020 Unterstützer der „Komm, mach MINT“-Initiative, die mehr Frauen für Berufe in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) gewinnen möchte. Bereits im Jahr 2019 sind wir Kooperationen in Asien mit dem sHero Women & Diversity Council, dem International WELL Building Institute (IWBI) and IWBI MIND Advisory sowie mit dem China Human Resources Management Research Institute eingegangen, die zahlreiche Aspekte in den Bereichen Diversität und Inklusion sowie Mitarbeitergesundheit vorantreiben.

Mit globalen Aktionsplänen und regionalen Umsetzungsteams im Rahmen aller drei Handlungsfelder werden Ziele und Selbstverständnis zu Diversität und Inklusion (D&I) weiter im Unternehmen verankert. Der Vorstand für Produktion und Technik von Covestro fungiert als Sponsor und ist Mitglied des globalen Ausschusses für D&I. Globale Entscheidungen, z. B. zu Diversitätszielen, werden zudem im Gesamtvorstand von Covestro getroffen.

Arbeitsbedingungen und Arbeitsmodelle bestmöglich gestalten

Die Gesundheit, die Sicherheit und das Engagement unserer Beschäftigten sind uns äußerst wichtig. Die konstante Überwachung und Verbesserung der Arbeitssicherheit sowie das Erkennen von gesundheitsförderlichen bzw. krank machenden Arbeits- und Organisationsbedingungen gehören zu unseren Grundprinzipien. Hierzu bieten wir unseren Beschäftigten ein umfangreiches Präventionsangebot mit gesundheitsförderlichen Programmen und Initiativen. Dabei legen wir nicht nur einen Fokus auf die individuelle Gesundheitssituation unserer Mitarbeiter, sondern berücksichtigen auch aktuelle Umwelteinflüsse und gehen aktiv auf diese ein. Dies zeigte sich insbesondere im 1. Halbjahr 2020. Im Zuge der Coronavirus-Pandemie haben wir gemeinsam mit den Gesundheitsbeauftragten digitale Maßnahmen und Konzepte angeboten, die die Mitarbeiter in ihrer überwiegend neuen Situation sowohl bei der Arbeit zu Hause als auch unter veränderten Rahmenbedingungen in den Betrieben begleitet haben.

Die Unternehmensfunktion Human Resources wird dabei unterstützt durch die Unternehmensfunktionen Gesundheitsschutz, Sicherheit, Umwelt und Qualität sowie Recht, Compliance und Interne Revision. Diese stellen sicher, dass sämtliche internen Richtlinien sowie alle relevanten Vorgaben und Arbeitsgesetzgebungen erfüllt werden.

Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitern zeitgemäße Arbeitsbedingungen, damit sie in einer sich verändernden Arbeitswelt stets erfolgreich sein und ihre beruflichen Interessen mit privaten Belangen in Einklang bringen können. Dabei gehen wir in vielen Ländern über gesetzliche Verpflichtungen hinaus. So bieten wir, soweit mit den betrieblichen Abläufen vereinbar, z. B. Lösungen wie flexible Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit, Heimarbeitsplätze und mobiles Arbeiten an. Auch der direkte Austausch mit unseren Mitarbeitern ist uns besonders wichtig. Dabei berücksichtigen wir nationale und internationale Informationspflichten.

Unsere soziale Verantwortung als Unternehmen und Arbeitgeber basiert auf unseren Unternehmenswerten und unserem uneingeschränkten Bekenntnis zur Wahrung und Förderung der Menschenrechte in unserem Einflussbereich. Dies bedeutet für uns auch, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die auf respektvollem und wertschätzendem Umgang miteinander basieren und insbesondere Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz gewähren. Unsere nachhaltige Personalpolitik zeichnet sich zudem durch ein hohes Maß an sozialer Absicherung für unsere Belegschaft aus.

Außerdem unterstützt Covestro aktiv das Bewusstsein für eine gesunde Lebensweise durch eine tragfähige Gremienstruktur des betrieblichen Gesundheitsmanagements und durch ein auf die individuellen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter abgestimmtes Angebot an Maßnahmen und Projekten. Dies gilt insbesondere mit Blick auf die Herausforderungen, vor die uns die Digitalisierung, der demografische Wandel und der Trend zur Individualisierung, also die Freiheit der Wahl und Selbstbestimmung des Einzelnen, stellen und die die Inhalte und Ausprägungen unserer Arbeit verändern.

Wir bieten ein umfassendes betriebliches Gesundheitsmanagement, dessen Schwerpunkte auf Basis von Gesundheitsbefragungen stets weiterentwickelt werden. So möchten wir allen Mitarbeitern den Zugang zu bedarfsgerechten und bezahlbaren Gesundheitsdiensten ermöglichen. Dazu zählen Sportprogramme, regelmäßige medizinische Vorsorgeuntersuchungen, Hilfestellung nach Überwindung einer Krankheit oder Versorgung vor Ort im Unternehmen, insbesondere auch im Hinblick auf psychosoziale Beratung. Art und Umfang der Gesundheitsförderprogramme unterscheiden sich weltweit hinsichtlich des jeweiligen länderspezifischen Entwicklungsstands oder der Möglichkeit des Zugangs zu nationalen Gesundheitssystemen. Wir bieten unseren Mitarbeitern umfassende krankheitsvorbeugende bzw. gesundheitserhaltende Maßnahmen an und gehen damit in vielen Fällen über die gesetzlichen Anforderungen hinaus. Um die körperliche und mentale Gesundheit der Mitarbeiter während der Coronavirus-Pandemie zu unterstützen, wurde das Angebot im Jahr 2020 um neue Maßnahmen und Angebote erweitert (z. B. um virtuelle Ergonomieberatungen, Bewegungspausen sowie Gesundheits- und Achtsamkeitskurse).

Neue, flexible Arbeitswelten für mehr Begegnung und Kommunikation

Das Arbeitsumfeld, die Inhalte und die Arbeitsweisen sind einem ständigen Wandel unterworfen, der von der digitalen Transformation sowie der zunehmenden Dynamik und Komplexität in unserer Arbeitswelt getrieben wird. Um den sich stetig ändernden Anforderungen gerecht zu werden, sorgt Covestro für eine moderne Arbeitsumgebung, die ein flexibles Arbeiten unterstützt. Dies gilt vor allem dort, wo neue Arbeitsräume bezogen werden oder entstehen. Inzwischen konnte bereits an vielen Standorten bewiesen werden, dass das Konzept einer flexiblen Arbeitsweise funktioniert – wie etwa in Brasilien, Hongkong, der Schweiz, Taiwan, Thailand oder auch China. Ein weiteres, neues Bürogebäude, das wir als neue Konzernzentrale nutzen, wurde im November 2020 am Standort Leverkusen in Betrieb genommen. Bedingt durch die Coronavirus-Pandemie wird der umfassende Bezug durch die Mitarbeiter allerdings erst sukzessive unter Berücksichtigung des Gesundheitsschutzes und in Abstimmung mit der Rückkehr in andere Gebäude im Jahr 2021 erfolgen. Für Covestro steht ein lern- und entwicklungsorientiertes Arbeitsumfeld, das Agilität und Wissensaustausch unterstützt, im Vordergrund. Hierzu stellen wir nicht nur die entsprechenden Räumlichkeiten bereit, sondern auch die IT-Infrastruktur und Medientechnik, die einfach und intuitiv funktionieren.

Wir nennen dieses Arbeitsumfeld, das eine flexible Zusammenarbeit fördert, unsere „C³“-Arbeitsweise, die auf unseren „C³“-Werten basiert. Herzstück dieser Arbeitsphilosophie ist unsere Überzeugung, dass jeder Mensch – unabhängig von der Hierarchie – für unterschiedliche Aufgaben eine dazu passende Arbeitsumgebung benötigt, um effektiv arbeiten zu können. Auf diese Weise möchten wir Perspektivwechsel ermöglichen und die Kreativität im Unternehmen vorantreiben. Offen gestaltete Büroumgebungen, kombiniert mit einem flexiblen Arbeitskonzept, fördern die Begegnung und den Austausch über Team- und Abteilungsgrenzen hinweg und stärken somit die Kommunikation und interdisziplinäre Zusammenarbeit. Über ein aktives Veränderungsmanagement wurden die Mitarbeiter auf die neue Arbeitsumgebung vorbereitet und in deren Gestaltung mit einbezogen.

Darüber hinaus kommt unseren Führungskräften eine besondere Rolle zu: Um Covestro dabei zu unterstützen, die Potenziale der neuen Arbeitswelt bestmöglich auszuschöpfen und flexibel auf neue Gegebenheiten zu reagieren, entwickeln sie zusätzlich zu den etablierten Führungsstandards und modernen Arbeitsweisen gemeinsam mit ihren Mitarbeitern vermehrt flexible und individuelle Lösungen.

Mitarbeiterkennzahlen im Detail

Diversität und Internationalität

Covestro beschäftigte zum 31. Dezember 2020 weltweit 16.501 Mitarbeiter mit 81 verschiedenen Nationalitäten, von denen 76,7 % männlich und 23,3 % weiblich waren. In der oberen Führungsebene waren 11 Nationalitäten vertreten.

Die Mehrheit der Mitarbeiter von Covestro (56,6 %) arbeitete in der Region EMLA. In der Region NAFTA waren 16,4 % aller Mitarbeiter beschäftigt, in der Region APAC 27,0 %.

Das unternehmensweite Programm „Diversität und Inklusion“ hat zum Ziel, die Diversität innerhalb des Konzerns weiterzuentwickeln und zu fördern.

(XLSX:) Download

Mitarbeiter¹ nach Beschäftigungsstatus, Region und Geschlecht im Jahr 2020

		EMLA				NAFTA				APAC				Gesamt
		Frauen		Männer		Frauen		Männer		Frauen		Männer
Unbefristet angestellte Mitarbeiter		1.906		7.280		601		2.091		1.255		3.158		16.292
Befristet angestellte Mitarbeiter		53		104		1		9		24		18		209
Gesamt		1.960		7.384		602		2.100		1.279		3.176		16.501
1 Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitäquivalenten (FTE) dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

(XLSX:) Download

Unbefristet angestellte Mitarbeiter¹ nach Beschäftigungsart und Geschlecht im Jahr 2020

		Frauen		Männer		Gesamt
Teilzeit		704		1.997		2.701
Vollzeit		3.239		10.749		13.988
Gesamt		3.943		12.746		16.689
1 Die Anzahl der Mitarbeiter wird unabhängig von dem jeweiligen Beschäftigungsgrad dargestellt.

Bezogen auf die jeweilige Mitarbeiterkategorie sind die Anteile der weiblichen und männlichen Mitarbeiter weitestgehend konstant geblieben.

(XLSX:) Download

Mitarbeiter¹ nach Mitarbeiterkategorie und Geschlecht anteilig in % im Jahr 2020

Mitarbeiterkategorie		Frauen		Männer		Gesamt
Oberes Management		2,6 %		9,6 %		12,2 %
Unteres Management		6,8 %		16,8 %		23,6 %
Fachkräfte		13,9 %		50,3 %		64,2 %
Gesamt		23,3 %		76,7 %		100,0 %
Auszubildende		17,8 %		82,2 %		100,0 %
1 Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitäquivalenten (FTE) dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

(XLSX:) Download

Mitarbeiter¹ nach Mitarbeiterkategorie und Altersgruppe anteilig in % im Jahr 2020

Mitarbeiterkategorie		< 30 Jahre		30 bis 49 Jahre		≥ 50 Jahre		Gesamt
Oberes Management		0,0 %		6,1 %		6,1 %		12,2 %
Unteres Management		1,0 %		15,3 %		7,3 %		23,6 %
Fachkräfte		11,2 %		33,1 %		19,9 %		64,2 %
Gesamt		12,2 %		54,5 %		33,3 %		100,0 %
1 Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitäquivalenten (FTE) dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben / Work-Life-Balance

Wir fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei unseren Mitarbeitern. So gehören u. a. Kooperationen mit Kindertagesstätten sowie die finanzielle Unterstützung für Ferienbetreuung von schulpflichtigen Kindern zu unseren Lösungsansätzen, wenn es darum geht, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Die Angebote können sich je nach Covestro-Standort unterscheiden.

Im Rahmen der privaten Lebensplanung ermöglichen wir unseren Mitarbeitern, eine längere berufliche Pause einzulegen – soweit dies mit den betrieblichen Abläufen vereinbar ist. Dies gilt etwa für eine wissenschaftliche Tätigkeit, ein Studium oder auch rein private Gründe. Diese Angebote werden weltweit immer wieder von Mitarbeitern in Anspruch genommen.

Gewinnen und Halten von qualifizierten Mitarbeitern

Neueinstellungen

Wir begrüßen Bewerbungen ungeachtet ethnischer Herkunft, Nationalität, Religion, Weltanschauung, Geschlecht, Alter, Behinderung, Aussehen und / oder sexueller Identität. Wir bekennen uns zu dem Grundsatz, alle Bewerber fair zu behandeln und Benachteiligungen zu vermeiden.

Für die Nachwuchsförderung bietet Covestro neben Ausbildungsplätzen und Traineeprogrammen auch Berufspraktika an. Weltweit wurden im Jahr 2020 auch unter den schwierigen Bedingungen der Coronavirus-Pandemie insgesamt 224 Praktika vergeben.

Im Berichtsjahr wurden weltweit insgesamt 766 Mitarbeiter neu eingestellt, davon ein Großteil in der Region EMLA.

(XLSX:) Download

Neueinstellungen¹ nach Altersgruppe, Geschlecht und Region im Jahr 2020

		EMLA				NAFTA				APAC				Gesamt
		absolut		in %		absolut		in %		absolut		in %		absolut		in %
Frauen		134		17,5 %		21		2,8 %		69		9,0 %		224		29,3 %
< 30 Jahre		82		10,7 %		9		1,2 %		35		4,6 %		126		16,5 %
30 bis 49 Jahre		50		6,6 %		9		1,2 %		31		4,0 %		90		11,8 %
≥ 50 Jahre		2		0,2 %		3		0,4 %		3		0,4 %		8		1,0 %
Männer		403		52,6 %		52		6,7 %		87		11,4 %		542		70,7 %
< 30 Jahre		235		30,7 %		19		2,5 %		43		5,6 %		297		38,8 %
30 bis 49 Jahre		151		19,7 %		30		3,9 %		42		5,5 %		223		29,1 %
≥ 50 Jahre		17		2,2 %		3		0,3 %		2		0,3 %		22		2,8 %
Gesamt		537		70,1 %		73		9,5 %		156		20,4 %		766		100,0 %
1 Die Anzahl und der Anteil der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird basierend auf den Vollzeitäquivalenten (FTE) ermittelt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt. Anteile stellen die Verteilung der Neueinstellungen dar.

Austrittsquote

Die Verteilung der Austritte war in den verschiedenen Regionen sowie Altersgruppen teils sehr unterschiedlich. Unabhängige Studien belegen, dass jüngere Altersgruppen häufig wechselfreudiger sind. Weiterhin war der Anstieg der Austritte bedingt durch den Verkauf des PCS-Sheets-Geschäfts zu Beginn des Berichtsjahres sowie durch die aus demografischen Gründen höhere Zahl an altersbedingten Austritten.

(XLSX:) Download

Austritte¹ nach Altersgruppe, Geschlecht und Region im Jahr 2020

		EMLA				NAFTA				APAC				Gesamt
		absolut		in %		absolut		in %		absolut		in %		absolut		in %
Frauen		202		9,8 %		51		8,3 %		127		9,7 %		380		9,5 %
< 30 Jahre		42		10,7 %		5		6,1 %		22		14,4 %		69		11,0 %
30 bis 49 Jahre		82		7,6 %		19		6,2 %		81		7,7 %		182		7,4 %
≥ 50 Jahre		78		13,1 %		27		11,9 %		24		22,5 %		129		13,8 %
Männer		628		8,0 %		176		8,1 %		183		5,7 %		987		7,5 %
< 30 Jahre		117		8,7 %		17		7,0 %		42		10,4 %		176		8,8 %
30 bis 49 Jahre		191		5,9 %		40		4,2 %		103		4,2 %		334		5,0 %
≥ 50 Jahre		320		9,9 %		119		12,3 %		38		9,9 %		477		10,4 %
Gesamt		830		8,4 %		227		8,2 %		310		6,8 %		1.367		7,9 %
1 Die Anzahl und der Anteil der Mitarbeiter werden basierend auf den Vollzeitäquivalenten (FTE) ermittelt. Zur Berechnung der Austrittsquote wurde die Anzahl aller arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen, auslaufenden Befristungen sowie Pensionierungen und Todesfälle zu durchschnittlichen FTEMitarbeiterzahlen ins Verhältnis gesetzt.

Compliance und Vergütung

Für Covestro sind faire und respektvolle Arbeitsbedingungen unerlässlich. Wir informieren, beraten und stellen Mittel bereit, um Verstöße gegen Gesetze oder Unternehmensrichtlinien zu vermeiden. Bei Anhaltspunkten für Verstöße können sich die Beschäftigten jederzeit – auf Wunsch anonym – an den Compliance Officer in ihrem Land wenden. Alle Compliance-Verdachtsfälle werden konzernweit nach einheitlichen Kriterien erfasst. Dies gilt für alle arbeitsrechtlich relevanten Aspekte wie Arbeitsbedingungen, mögliche Diskriminierungsfälle und potenzielle Verletzungen des Rechts auf Vereinigungsfreiheit oder Kollektivverhandlungen, aber auch allgemein in Bezug auf die Menschenrechte. Sofern wesentliche Risiken aus Rechtsstreitigkeiten und -verfahren vorliegen, werden sie im Anhang des Konzernabschlusses veröffentlicht.

Siehe „Compliance“Siehe „Menschenrechtliche Sorgfalt“

Sogenannte kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen galten im Berichtsjahr für rund 55 % unserer Mitarbeiter weltweit (hauptsächlich in Mitteleuropa und Südkorea). In verschiedenen Landesgesellschaften nehmen gewählte Mitarbeitervertreter die Interessen der Beschäftigten wahr und besitzen bei bestimmten personalbezogenen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht.

Covestro bietet seinen Mitarbeitern eine wettbewerbsfähige Vergütung und legt Wert darauf, dass dies ungeachtet des Geschlechts und anderer Diversitätskriterien erfolgt. Rund 77 % der Belegschaft hatten zum 31. Dezember 2020 Zugang zu einer betrieblichen Altersversorgung. An allen Standorten richtet sich die Personalpolitik nach den gesetzlichen Regelungen, z. B. für Abfindungen, Vorruhestand und Berufsausstiegsunterstützung. So haben Mitarbeiter in Deutschland bspw. die Möglichkeit, Entgelt- und Zeitkomponenten (umgewandelt in Geld) auf ein Langzeitkonto zu überführen. Das darauf angesparte Entgeltguthaben kann zu einem späteren Zeitpunkt zu gesetzlich festgelegten Zwecken in Anspruch genommen werden, etwa zur rentennahen Freistellung.