Vergütung des Vorstands

Zielsetzung

Das Vergütungssystem für den Vorstand der Covestro AG gilt für das Jahr 2020 im Wesentlichen unverändert, wie es von der ordentlichen Hauptversammlung am 3. Mai 2016 gebilligt wurde. Es orientiert sich an der Unternehmensstrategie und soll zu einer nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswerts und einer verantwortungsvollen Unternehmensführung beitragen. Wir wollen die Attraktivität von Covestro im Wettbewerb um hoch qualifizierte Führungskräfte sicherstellen und zugleich den gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben entsprechen. Die Vorstandsvergütung folgt den Grundprinzipien der Vergütungsstruktur des Covestro-Konzerns und ist grundsätzlich sowohl für den Vorstand als auch für die übrigen Führungskräfte, einschließlich der leitenden Mitarbeiter, einheitlich aufgebaut.

Der Aufsichtsrat hat im Dezember 2020 beschlossen, das im Jahr 2016 von der Hauptversammlung gebilligte System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder mit Wirkung zum 1. Januar 2021 weiterzuentwickeln. Die Zielgesamtvergütung bleibt dabei im Wesentlichen unverändert. Änderungen betreffen vor allem die Ergänzung der langfristigen variablen Vergütung um ein Nachhaltigkeitsziel, die Einführung von Regeln zur Einbehaltung oder Rückforderung von variabler Vergütung („Malus“ und „Clawback“) sowie die Definition der Maximalvergütung, die entsprechend den Vorgaben des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) vom 12. Dezember 2019 und des DCGK in der Fassung vom 16. Dezember 2019 angepasst wurden. Darüber hinaus wird auch die Altersversorgung angepasst. Eine ausführliche Erläuterung des überarbeiteten Vergütungssystems wird mit der Einberufung der Hauptversammlung 2021 veröffentlicht, auf der es zur Billigung vorgelegt wird.

Die Höhe und die externe und interne Angemessenheit der Vergütung für den Vorstand werden durch den Aufsichtsrat regelmäßig begutachtet und die Vergütung ggf. angepasst. Zur Beurteilung der Angemessenheit hat der Aufsichtsrat einen unabhängigen externen Vergütungsberater hinzugezogen. In der Regel erfolgt eine Anpassung in Höhe der Steigerung des Verbraucherpreisindex in Deutschland. Sollte darüber hinausgehender Anpassungsbedarf festgestellt werden, wird dieser mit den entsprechenden Hintergrundinformationen im Personalausschuss ausführlich erläutert und eine entsprechende Beschlussempfehlung für den Aufsichtsrat abgegeben. Als externe Vergleichsgruppe für Covestro werden die Unternehmen des DAX und MDAX herangezogen (aufgrund der eingeschränkten Vergleichbarkeit allerdings ohne Banken und Versicherungen). Dabei wird insbesondere überprüft, ob die relative Positionierung der Vorstandsvergütung mit der relativen Position von Covestro innerhalb dieser Unternehmensgruppe hinsichtlich der Kriterien Umsatz, Mitarbeiter und Marktkapitalisierung im Einklang steht. Beim internen Vergleich werden sowohl die Vergütung der in Deutschland tätigen Senior Leader, d. h. der Mitarbeiter mit Führungsverantwortung in den Führungsebenen 1 und 2 unterhalb des Vorstands, als auch die Vergütung aller Beschäftigten in Deutschland berücksichtigt. Das Aufsichtsratsplenum entscheidet dann über die vorgeschlagene Anpassung.

Vergütungsstruktur

Die Vergütung setzt sich aus einer erfolgsunabhängigen Komponente, einer jährlichen Incentivierung sowie einer langfristig ausgelegten aktienbasierten Komponente zusammen. Basierend auf den durchschnittlichen jährlichen Gesamtbezügen eines Vorstandsmitglieds bei 100%iger Zielerreichung sieht die Vergütungsstruktur des Covestro-Konzerns folgende Aufteilung der Vergütungskomponenten vor:

Vergütungsstruktur des Vorstands (HGB)¹

Die erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus der jährlichen Festvergütung, welche die Aufgaben und Leistungen der Vorstandsmitglieder berücksichtigt, sowie aus Sachbezügen und sonstigen Leistungen. Die erfolgsorientierten Bezüge umfassen die kurzfristige variable Vergütung, die von der Erreichung der Performance-Ziele des Unternehmens abhängig ist, sowie die langfristige variable Vergütung, das aktienbasierte Vergütungsprogramm „Prisma“. Dieses ist unmittelbar an die Wertentwicklung der Covestro-Aktie gekoppelt.

Darüber hinaus erhalten die Vorstandsmitglieder Zusagen für die Alters- und Hinterbliebenenversorgung. Außerdem hat die Covestro AG zugunsten der Vorstandsmitglieder eine Haftpflichtversicherung abgeschlossen, welche die gesetzliche Haftpflicht aus der Vorstandstätigkeit abdeckt und einen Selbstbehalt in Höhe von 10 % des Schadens bis zur Höhe des 1,5-Fachen der festen jährlichen Vergütung des jeweiligen Vorstandsmitglieds entsprechend den derzeitigen Anforderungen des Aktiengesetzes umfasst.

Erfolgsunabhängige Komponenten

Jährliche Festvergütung

Die Höhe der jährlichen erfolgsunabhängigen Festvergütung der Vorstandsmitglieder richtet sich nach der übertragenen Funktion und Verantwortung sowie nach den Marktbedingungen. Sie wird in zwölf Monatsraten ausgezahlt.

Sachbezüge und sonstige Leistungen

Sachbezüge und sonstige Leistungen umfassen im Wesentlichen eine Fahrzeugpauschale (bzw. Firmenfahrzeuge begrenzt auf die Laufzeit bestehender Fahrzeug-Leasingverträge), einen Fahrbereitschaftsdienst, Zuschüsse zu Sicherheitseinrichtungen sowie die Kostenerstattung einer jährlichen Gesundheitsvorsorgeuntersuchung. Sucheta Govil erhält außerdem aufgrund ihres Familienwohnsitzes in England und ihrer britischen Staatsangehörigkeit Unterstützung durch einen externen Berater für die Erstellung ihrer Steuererklärung. Die Sachbezüge und sonstigen Leistungen werden mit ihren Kosten oder in Höhe ihres geldwerten Vorteils berücksichtigt.

Erfolgsbezogene Komponenten

Kurzfristige variable Vergütung

Der Zielwert für die kurzfristige variable Vergütung beträgt 100 % der jährlichen Festvergütung. Der Betrag wird abhängig vom Unternehmenserfolg angepasst.

Die Vorstandsmitglieder nehmen am konzernweit gültigen „Covestro Profit Sharing Plan“ (Covestro PSP) teil. Hierbei handelt es sich um eine kurzfristige variable Vergütung, die ausschließlich auf dem wirtschaftlichen Unternehmenserfolg basiert. Es werden dieselben Kennzahlen herangezogen, die auch bei der Steuerung des Unternehmens Anwendung finden. Die Auszahlung beruht dann zu je einem Drittel auf der Performance in den Bereichen „Wachstum“ (Mengenwachstum im Kerngeschäft), „Liquidität“ (Free Operating Cash Flow, FOCF) und „Profitabilität“ (Return on Capital Employed, ROCE). Der Aufsichtsrat hat im Jahr 2018 die globalen Werte für den Schwellenwert, die 100%ige Erreichung und deren Begrenzungswert für jede Kennzahl festgelegt, die für den dreijährigen Zeitraum von 2019 bis 2021 gelten. Eine nachträgliche Anpassung dieser Zielwerte ist ausgeschlossen. Zwischen diesen Werten wird die Auszahlung mittels linearer Interpolation ermittelt.

Für jede einzelne Kennzahl kann die Auszahlung zwischen 0 (bei Nichterreichen der Mindestanforderungen) und dem 3-Fachen des Zielwerts liegen. Die Maximalauszahlung für alle drei Komponenten ist jedoch in Summe auf 250 % des Zielwerts begrenzt. Damit entspricht die Maximalauszahlung dem 2,5-Fachen der jährlichen Festvergütung.

Komponenten der kurzfristigen variablen Vergütung

Beginnt oder endet die Amtszeit als Vorstandsmitglied während des Geschäftsjahres, wird der PSP-Anspruch auf Basis von Kalendertagen zeitanteilig gekürzt. Der PSP-Anspruch für das Geschäftsjahr des Ausscheidens entfällt bei einer vom Vorstandsmitglied erklärten Amtsniederlegung (es sei denn, diese erfolgt aus einem wichtigen, vom Vorstandsmitglied nicht zu vertretenden Grund) sowie dann, wenn dem Vorstandsmitglied seitens der Gesellschaft aus einem wichtigen Grund gekündigt wird.

Der Aufsichtsrat kann eine Kürzung der PSP-Auszahlung unter den errechneten Wert oder ihren vollständigen Wegfall beschließen, sofern die Zielerreichung deutlich verfehlt wird oder ein bedeutender Zwischenfall auftritt. Dies ist z. B. der Fall, wenn die Profitabilität, gemessen durch die Kennzahl ROCE, unterhalb der gewichteten Kapitalkosten liegt oder in einer der Anlagen von Covestro ein Störfall auftritt, der Todesfälle oder einen massiven Substanzaustritt mit Auswirkungen auf die Umgebung zur Folge hat.

Langfristige Vergütung

„Prisma“

Die Mitglieder des Vorstands sind zur Teilnahme am Vergütungsprogramm „Prisma“ berechtigt, solange sie für den Covestro-Konzern tätig sind und die für sie geltenden Aktienhaltevorschriften erfüllen. Das Programm beruht auf einem Zielbetrag, der auf 130 % der jährlichen Festvergütung festgelegt ist. Beim Eintritt in den Ruhestand werden zu diesem Zeitpunkt laufende Tranchen ggf. wertmäßig gekürzt.

Zur Ermittlung der Auszahlung werden zwei Faktoren errechnet: Der Total-Shareholder-Return(TSR)-Faktor ergibt sich als Prozentsatz direkt aus der Aktienrendite (Summe des Endkurses der Aktie und aller im Laufe der vierjährigen Performance-Periode [der sogenannten Tranche] pro Aktie ausgeschütteten Dividenden, dividiert durch den Anfangskurs). Der Outperformance-Faktor basiert auf der relativen Kursentwicklung der Covestro-Aktie während der Performance-Periode im Vergleich zur Entwicklung des Aktienindex STOXX Europe 600 Chemicals. Entspricht die Kursentwicklung der Covestro-Aktie (in %) der Entwicklung des Index (in %), beträgt der Outperformance-Faktor 100 %. Liegt die Kursentwicklung der Covestro-Aktie (in %) 100 Prozentpunkte oder mehr unterhalb der Entwicklung des Index, beträgt der Outperformance-Faktor 0 %. In der Bandbreite von ± 100 Prozentpunkten wie auch oberhalb von 100 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Outperformance-Faktor proportional zur Abweichung.

Zusammenhang von Outperformance-Faktor und Kursentwicklung

Um die Gesamtausschüttung zu errechnen, wird der „Prisma“-Zielbetrag jedes Teilnehmers mit dem TSR-Faktor und dem Outperformance-Faktor multipliziert. Die Gesamtausschüttung ist hierbei auf maximal 200 % des Zielbetrags begrenzt. Damit entspricht die Maximalauszahlung 260 % der jährlichen Festvergütung.

Beginnt oder endet die Amtszeit als Vorstandsmitglied während des ersten Jahres einer Performance-Periode, wird der „Prisma“-Anspruch auf Basis von Kalendertagen im betreffenden Jahr zeitanteilig gekürzt. Für frühere Jahre gewährte Tranchen laufen im Falle des Ausscheidens unverändert fort. Der „Prisma“-Anspruch für zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch laufende Tranchen entfällt bei einer vom Vorstandsmitglied erklärten Amtsniederlegung (es sei denn, diese erfolgt aus einem wichtigen, vom Vorstandsmitglied nicht zu vertretenden Grund) sowie dann, wenn dem Vorstandsmitglied seitens der Gesellschaft aus einem wichtigen Grund gekündigt wird.

Prisma-Performance-Perioden

Aktienhaltevorschriften (Share Ownership Guidelines)

Die Mitglieder des Vorstands sind vertraglich verpflichtet, innerhalb von drei Jahren ab Erstbestellung Covestro-Aktien im Gegenwert der Hälfte des „Prisma“-Zielwerts (65 % der Festvergütung) auf eigene Rechnung zu erwerben und für die Dauer der Vorstandstätigkeit zu halten. Im Rahmen des überarbeiteten Vergütungssystems wurde diese Verpflichtung auf 100 % der Festvergütung angehoben und ist in dieser Höhe bereits in den Verträgen von Sucheta Govil und Dr. Thomas Toepfer verankert.

Pensionszusagen (Alters- und Hinterbliebenenversorgung)

Nach dem Ausscheiden aus dem Covestro-Konzern sind die Mitglieder des Vorstands berechtigt, lebenslange Pensionsleistungen zu beziehen, grundsätzlich jedoch nicht vor Erreichen des 62. Lebensjahres. Die Auszahlung erfolgt als monatliche Rente. Die Regelungen der Hinterbliebenenversorgung sehen im Wesentlichen ein Witwen- / Witwergeld in Höhe von 60 % sowie ein Waisengeld für jedes Kind in Höhe von 12 % des jeweiligen Pensionsanspruchs vor.

Der jährliche Pensionsanspruch beruht auf einer beitragsbezogenen Versorgungszusage. Seit dem 1. September 2015 stellt Covestro einen fiktiven Versorgungsaufwand in Höhe von bis zu 33 % der jeweiligen Festvergütung oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) zur Verfügung. Dieser Prozentsatz setzt sich zusammen aus einem Grundbetrag von 6 % und einem Matching-Contribution-Betrag in Höhe von bis zu 27 %, dem 3-Fachen des Eigenbeitrags des Vorstandsmitglieds von maximal 9 %. Der gesamte jährliche Beitragsaufwand wird nach der Verrentungstabelle eines Versicherungstarifs der Rheinischen Pensionskasse VVaG in einen Rentenbaustein umgewandelt. Der jährliche Pensionsanspruch bei Pensionierung ergibt sich aus der Summe der angesammelten Rentenbausteine einschließlich einer Überschussbeteiligung, sofern vorhanden.

Für die Festvergütung bis zur jährlichen Beitragsbemessungsgrenze unterliegen die Vorstände, wie alle berechtigten Mitarbeiter, der Ordnung der betrieblichen Grundrente und sind ordentliche Mitglieder der jeweiligen Pensionskasse.

Dr. Klaus Schäfer hat darüber hinaus eine unverfallbare Pensionszusage über eine jährliche Pensionsleistung in Höhe von 126.750 €.

Der tatsächliche Pensionsanspruch kann nicht vorab exakt ermittelt werden. Er hängt von der persönlichen Gehaltsentwicklung, der Anzahl der Dienstjahre im Vorstand sowie der erzielten Rendite der Rheinischen Pensionskasse VVaG ab. Zur Deckung von Pensionszusagen in Deutschland, die aus Direktzusagen resultieren, werden Vermögenswerte in Rahmen eines CTA treuhänderisch verwaltet. Dies führt zu einem zusätzlichen Insolvenzschutz der betreffenden Pensionsansprüche der Vorstandsmitglieder in Deutschland. Zukünftige Pensionsleistungen werden grundsätzlich mit mindestens 1 % angepasst. Darüber hinaus erfolgt je nach Versorgungszusage eine weitere Anpassung, sofern die Höhe der Überschussbeteiligung der Rheinischen Pensionskasse VVaG oder der Verbraucherpreisindex 1 % p. a. übersteigt.

Höchstgrenze für die Vergütung

Die einzelnen erfolgsbezogenen Komponenten sind bei ihrer Gewährung auf einen Maximalbetrag begrenzt. Entsprechend der Empfehlung des DCGK wurde auch für die Gesamtvergütung eine betragsmäßige Höchstgrenze vereinbart. Der Aufsichtsrat hat im Jahr 2018 beschlossen, über die bisher bereits berücksichtigten Komponenten hinaus (jährliche Festvergütung und variable Komponenten) auch die firmenseitigen Aufwendungen für die Altersversorgung in die Summenbildung für die Zielvergütung (d. h. die Summe der einzelnen Bestandteile bei 100%iger Zielerreichung der variablen Komponenten) einzubeziehen.

Die Höchstgrenze wurde auf das 1,9-Fache der jeweiligen Zielvergütung festgelegt. Dieser Wert wurde gewählt, um sicherzustellen, dass auch dann keine Kürzung der Vergütung vorgenommen werden muss, wenn sowohl die kurzfristige als auch die langfristige Vergütung den jeweils maximal möglichen Höchstwert erreicht. Bei Eintreten eines solchen Szenarios ist nämlich auch unter Hinzurechnung der Sachbezüge und sonstigen Leistungen, die im Voraus nicht genau festzulegen sind, davon auszugehen, dass die insgesamt zugeflossene Gesamtvergütung die zulässige Höchstgrenze nicht überschreitet. Am Beispiel der Vergütung des am 31. Dezember 2020 amtierenden Vorstandsvorsitzenden ist die Berechnung nachstehend dargestellt.

Leistungen bei Beendigung der Vorstandstätigkeit

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Es bestehen nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit den Vorstandsmitgliedern. Diese sehen eine von der Gesellschaft zu zahlende Entschädigung für die Dauer des Bestehens des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (maximal zwei Jahre) vor. Die Entschädigung beträgt 100 % der durchschnittlichen Festvergütung der letzten zwölf Monate vor dem Ausscheiden.

Change of Control

Für die Mitglieder des Vorstands bestehen Vereinbarungen für den Fall eines Kontrollwechsels, die unter bestimmten Voraussetzungen Abfindungszahlungen vorsehen. Die Höhe der Abfindungszahlungen einschließlich Nebenleistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit infolge eines Kontrollwechsels beträgt das 2,5-Fache der vertraglichen jährlichen Festvergütung und ist auf die verbleibende Vergütung bis zum Ablauf des Dienstvertrags begrenzt.

Vorzeitige Beendigung der Vorstandstätigkeit

Die Höhe der Zahlungen einschließlich Nebenleistungen bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit ist entsprechend der Empfehlung des DCGK auf maximal zwei Jahresvergütungen begrenzt.

Arbeitsunfähigkeit

Im Fall einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit werden den Vorstandsmitgliedern die vertraglich festgelegten Bezüge weiterbezahlt. Die Covestro AG kann den Dienstvertrag vorzeitig beenden, wenn das Vorstandsmitglied ununterbrochen mindestens 18 Monate arbeitsunfähig ist und voraussichtlich auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die ihm übertragenen Aufgaben uneingeschränkt zu erfüllen (dauernde Arbeitsunfähigkeit). Bei Beendigung des Vertrags mit dem Vorstandsmitglied aufgrund einer dauernden Arbeitsunfähigkeit vor dem 60. Lebensjahr wird eine Invalidenpension gewährt. Die Höhe dieser Invalidenpension entspricht der zum Zeitpunkt der Beendigung des Vertrags erreichten Anwartschaft, ggf. zuzüglich einer Zurechnungszeit bis zum 55. Lebensjahr.

Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr

Nachfolgend wird über die Vergütung des Vorstands der Covestro AG für das Geschäftsjahr 2020 berichtet. Die Mitglieder des Vorstands der Covestro AG sind auch Mitglieder des Vorstands der Covestro Deutschland AG, die am 1. September 2015 Tochtergesellschaft der Covestro AG geworden ist. Eine Vergütung für die Tätigkeit als Vorstand der Covestro Deutschland AG wird nicht gewährt.

Die Gesamtbezüge für die Vorstandstätigkeit der Covestro AG beliefen sich im Berichtsjahr 2020 auf 6.947 Tsd. € (Vorjahr: 6.274 Tsd. €). Davon entfielen 3.285 Tsd. € (Vorjahr: 3.001 Tsd. €) auf erfolgsunabhängige Komponenten und 3.662 Tsd. € (Vorjahr: 3.273 Tsd. €) auf erfolgsbezogene Komponenten der Vergütung.

Die Gesamtbezüge nach HGB der einzelnen im Jahr 2020 und / oder 2019 tätigen Vorstandsmitglieder sind der nachfolgenden Tabelle zu entnehmen:

Jährliche Festvergütung

Zum 1. Januar 2020 wurde die Festvergütung der Vorstandsmitglieder auf Basis der Entwicklung des Verbraucherpreisindex des Vorjahres (1,53 % von November 2018 bis Oktober 2019) erhöht. Im Rahmen der konzernweiten Solidaritätsaktion als Folge der Coronavirus-Pandemie verzichteten die Vorstandsmitglieder von Juni bis November 2020 auf 15 % ihres Festgehalts. Da sich die wirtschaftliche Situation im Verlauf der zweiten Jahreshälfte 2020 besser entwickelte, als es im Laufe des Jahres erwartet werden konnte, erhielten weltweit diejenigen Beschäftigten, die an dem Solidarpakt teilgenommen hatten, eine Brutto-Einmalzahlung. Basierend auf einer diesbezüglichen Klausel in der Verzichtserklärung des Vorstands wurde die einbehaltene Vergütung im Dezember 2020 an die Vorstandsmitglieder erstattet.

Die Festvergütung für alle Vorstandsmitglieder betrug im Berichtsjahr 2020 insgesamt 3.168 Tsd. € (Vorjahr: 2.771 Tsd. €).

Kurzfristige variable Vergütung

Die kurzfristige variable Vergütung nach Abzug des im Folgenden erläuterten Solidarbeitrags betrug im Berichtsjahr 2020 für alle Vorstandsmitglieder insgesamt 313 Tsd. € (Vorjahr: 549 Tsd. €). Dem lag eine Auszahlung in Höhe von 10,8 % des jeweiligen Zielwerts zugrunde, dessen Berechnung in der nachfolgenden Tabelle dargestellt ist. Den Solidarbeitrag gemäß den Vereinbarungen mit den Arbeitnehmervertretern zur Beschäftigungssicherung leisten alle Mitarbeiter in den betreffenden Gesellschaften zum Erhalt von Arbeitsplätzen an den deutschen Standorten. Für das Berichtsjahr 2020 beträgt dieser Beitrag 8,44 % der individuellen Covestro-PSP-Auszahlung. Gemäß Beschluss des Aufsichtsrats wird er auch von den Vorstandsmitgliedern einbehalten.

Langfristige Vergütung „Prisma“

In den Gesamtbezügen (HGB) ist die langfristige aktienbasierte Vergütung („Prisma“) mit dem beizulegenden Zeitwert bei Gewährung in Höhe von 3.349 Tsd. € (Vorjahr: 2.724 Tsd. €) enthalten.

Für an Vorstandsmitglieder ausgegebene langfristige Vergütung wurden zum 31. Dezember 2020 Rückstellungen in Höhe von 4.585 Tsd. € (Vorjahr: 10.570 Tsd. €) gebildet, davon entfielen auf ehemalige Vorstandsmitglieder 1.015 Tsd. € (Vorjahr: 6.027 Tsd. €).

Aktienbesitz

In der nachfolgenden Tabelle ist die jeweilige, von den amtierenden Vorstandsmitgliedern zum Bilanzstichtag gehaltene Anzahl der Covestro-Aktien aufgeführt.

Pensionszusagen

Im laufenden Berichtsjahr wurde für die Vorstandsmitglieder ein Dienstzeitaufwand in Höhe von insgesamt 1.208 Tsd. € (Vorjahr: 956 Tsd. €) nach HGB bzw. 1.443 Tsd. € (Vorjahr: 1.351 Tsd. €) nach IFRS aufwandswirksam berücksichtigt. Pensionsverpflichtungen ergeben sich aus der nachstehenden Übersicht.

Der Dienstzeitaufwand für die Pensionszusagen weicht aufgrund unterschiedlicher Bewertungsansätze für den Erfüllungsbetrag der Pensionsverpflichtungen nach HGB sowie für den Barwert der leistungsorientierten Pensionsverpflichtungen nach IFRS ab.

Angaben gemäß den bisherigen Anforderungen des DCGK

Der angepasste DCGK verzichtet auf eigene Empfehlungen zur Berichterstattung über die Vorstandsvergütung einschließlich der Mustertabellen gemäß der Fassung vom 7. Februar 2017. Zur besseren Vergleichbarkeit werden jedoch in den nachfolgenden Tabellen weiterhin die für das Berichtsjahr 2020 bzw. den Vorjahreszeitraum gewährten Zuwendungen einschließlich der Nebenleistungen und inkl. der erreichbaren Minimal- und Maximalvergütung bei variablen Vergütungskomponenten sowie der Zufluss für das Berichtsjahr bzw. den Vorjahreszeitraum dargestellt.

Mit Ablauf des Jahres 2019 endete die erste Tranche des langfristigen Vergütungsprogramms „Prisma“. Die Erträge basieren auf den Anfangs- und Schlusskursen der Covestro-Aktie und des Index STOXX Europe 600 Chemicals, die jeweils als Durchschnitt der betreffenden Schlusskurse während der Monate November und Dezember in den Jahren 2015 und 2019 ermittelt wurden. Insgesamt ergab sich für die Tranche 2016 – 2019 ein Auszahlungsfaktor von 179,1 %. Der zugrunde liegende Zielbetrag ist für jedes Vorstandsmitglied individuell festgelegt. Diese Werte sowie die Berechnung der Ausschüttungsbeträge und der für die Auszahlung maßgeblichen Faktoren, TSR-Faktor und Outperformance-Faktor, sind nachfolgend am Beispiel der langfristigen Vergütung, die dem amtierenden Vorstandsvorsitzenden zugeflossen ist, dargestellt. Die Dividendenzahlungen der einzelnen Jahre können im Internet eingesehen werden.

Berechnung der „Prisma“-Tranche 2016 – 2019 am Beispiel der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden¹

Im Berichtsjahr 2020 hat das ehemalige Vorstandsmitglied Frank H. Lutz 2.111 Tsd. € und das ehemalige Vorstandsmitglied Patrick W. Thomas 3.260 Tsd. € (aus dem langfristigen Vergütungsprogramm „Prisma“ für die Tranche 2016 – 2019) erhalten. Beide ehemaligen Vorstandsmitglieder erhielten aus der „Aspire“-Tranche 2015 – 2018 keine Zahlungen im Jahr 2019.