Mitarbeiter

Die vielseitigen Fähigkeiten und der persönliche Einsatz aller Mitarbeiter tragen maßgeblich zum Erfolg von Covestro bei. Jeder Beschäftigte hat sowohl die Freiheit wie auch den Auftrag, im Sinne der Ziele, der Werte und der Kultur unseres Unternehmens zu handeln und sich einzubringen. Dadurch fördert Covestro ein Arbeitsumfeld, das durch unkonventionelles Denken, effektiven Wissensaustausch, kreative Lösungsfindung sowie konstruktives Feedback und kollegiale Zusammenarbeit geprägt ist. Wir wollen jeden unserer Mitarbeiter befähigen, seine bestmögliche Leistung zu erbringen. Unsere Führungskräfte sind dafür verantwortlich, diese Zielsetzungen in enger Zusammenarbeit mit unseren Mitarbeitern zu ermöglichen und zu unterstützen. So können wir gemeinsam kontinuierlich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Zum 31. Dezember 2019 beschäftigte Covestro weltweit 17.201 Mitarbeiter (Vorjahr: 16.770). Zusätzlich waren am Bilanzstichtag weltweit 550 Auszubildende (Vorjahr: 541), davon 531 (Vorjahr: 516) in Deutschland, im Unternehmen tätig.

Mitarbeiter nach Funktionen¹

in FTE, Vorjahreswert in Klammern

Leitbild und Schwerpunkte der Personalarbeit

Digitalisierung, demografischer Wandel und der Trend zur Individualisierung verändern Inhalte und Ausprägungen unserer Arbeit. Im Fokus der Personalarbeit stehen die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen, die unseren Geschäftserfolg nachhaltig unterstützen und gleichzeitig berufliche Entfaltung und Engagement des Einzelnen ermöglichen.

Die Förderung von Leistung und Möglichkeiten der persönlichen Einflussnahme stehen dabei, ebenso wie der Ausbau und die langfristige Entwicklung individueller Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter, im Vordergrund. Führungsverhalten und -verantwortung im Einklang mit unserem Kulturverständnis und den Unternehmenswerten von Covestro bilden hierbei die Basis und setzen Maßstäbe für erfolgsorientiertes Arbeiten, zukunftsorientierte Fähigkeitsentwicklung und den respektvollen Umgang miteinander. Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz haben für uns sehr hohe Priorität. Zudem legen wir besonderes Augenmerk darauf, Diversität und Inklusion weiter zu intensivieren.

Der Vorstand ist regelmäßig in die Schwerpunktsetzung der Personalarbeit eingebunden. Die Human-Resources(HR)-Organisation ist entsprechend den genannten Zielen inhaltlich und strukturell aufgestellt und bildet mit einem globalen Personalmanagementsystem die erforderlichen Prozesse ab.

Qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten

Es ist eine strategische Herausforderung für Covestro, weltweit ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Wir wollen qualifizierte Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten, sowie fachlich und persönlich weiterentwickeln und neue Talente dazugewinnen.

Die Bereiche Employer Branding und Recruiting setzen bei der Anwerbung neuer Mitarbeiter zunehmend auch auf digitale Kanäle. So spricht das Unternehmen weltweit unterschiedliche Zielgruppen über Social Media und digitale Plattformen wie bspw. LinkedIn und Glassdoor an, um Covestro als Arbeitgeber vorzustellen. Um in den Dialog mit unseren Zielgruppen zu treten und Bewerbungen zu initiieren, sind wir neben Facebook nun auch auf zwei weiteren wichtigen Plattformen präsent: Instagram in Deutschland sowie WeChat in China. Mit dem Launch von Karriereseiten haben wir im Jahr 2018 bereits einen ersten großen Schritt getan – im Berichtsjahr wurde diese Initiative mit dem Ausbau der Mehrsprachigkeit sowie der Auffindbarkeit durch Suchmaschinenoptimierung konsequent weiterverfolgt. Auch im Jahr 2019 haben wir die Bewerber in den Mittelpunkt unserer Recruiting-Aktivitäten gestellt. Unsere Employer Brand haben wir noch stärker in den Gesamtauftritt von Covestro integriert. Diese Aktivitäten fanden eine erfreuliche Resonanz, u. a. im Hinblick auf unser globales Bewerbermanagementsystem zur Onlinebewerbung, wie sich aus Bewerberbefragungen, bspw. dem „Potentialpark Survey“, ergab.

Wir unternehmen zahlreiche Aktivitäten, um unsere Arbeitgebermarke attraktiv und relevant zu halten. An allen Standorten betreiben wir ein aktives Personalmarketing zur Mitarbeitergewinnung und setzen auf einen direkten Austausch. Dazu pflegen wir enge Kontakte zu führenden Universitäten, engagieren uns in internationalen Studierendennetzwerken und nehmen an Karrieremessen teil. So engagiert sich Covestro bei ausgewählten Initiativen und Netzwerken wie z. B. der globalen Studierendenorganisation Enactus und dem europäischen Ingenieursnetzwerk UNITECH International. Zusammen mit dem Umweltprogramm der Vereinten Nationen sind wir Hauptsponsor der Initiative „Young Champions of the Earth“. Zudem veranstalten wir Karriereevents, Workshops sowie Besichtigungen an verschiedenen Covestro-Standorten. Im Geschäftsjahr 2019 haben wir darüber hinaus bei den weltweit relevanten Kunststoffmessen „K 2019“ und „Chinaplas“ sowie der Publikumsspielemesse „Gamescom“ für Karrierewege bei Covestro geworben.

Zusätzlich zu unserem Ausbildungsangebot in Deutschland vergeben wir weltweit jedes Jahr zahlreiche Berufspraktika an Schüler und Studierende, um einen Einblick in die Unternehmenspraxis zu gewähren und Covestro als Arbeitgeber erlebbar zu machen. Darüber hinaus bietet Covestro auch abwechslungsreiche Traineeprogramme für Studienabsolventen an. Für spezifische Tätigkeitsprofile gehen wir aktiv auf Kandidaten zu und stellen die Einstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten vor.

Außerdem fördern wir besondere Leistungen und herausragendes Engagement durch globale Wettbewerbe, Preisverleihungen und andere Veranstaltungen. So war Covestro bspw. führendes Partnerunternehmen der „Carbon Footprint Challenge 2019“, bei der Ideen zur Reduktion der CO₂-Bilanz in der Industrie prämiert wurden. Der Erfolg des Wettbewerbs war groß: Teams von Studierenden aus 55 Ländern reichten über 350 verschiedene Vorschläge ein, die sich damit beschäftigen, wie der CO₂-Fußabdruck von Prozessen und Produkten künftig optimiert werden kann. Vorab hatten sich über 1.600 Covestro-Mitarbeiter die Top-25-Ideen angeschaut und auf einer internen Ideenplattform kommentiert und bewertet. Wir sind stolz darauf, dass dieses unternehmensübergreifende Projekt mit dem „HR Excellence Award 2019“ in der Kategorie Hochschulmarketing ausgezeichnet wurde.

Als Arbeitgeber hat Covestro im Berichtszeitraum erneut wichtige Auszeichnungen erhalten. Dazu zählten bspw. bereits zum zweiten Mal in Folge der erste Platz im Industrievergleich einer Studie vom Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie e. V. (VAA) in Deutschland, der erste Platz als „Súper Empresas 2019“ in Mexiko sowie die Auszeichnungen „Great Place to Work“ in Indien und „Top Employer“ in China. Diesen Erfolg verstehen wir gleichermaßen als Lob für bereits Geleistetes und als Ansporn für die Zukunft.

Mitarbeiter fördern und weiterentwickeln

Gut ausgebildetes und qualifiziertes Personal ist eine zentrale Voraussetzung für die Weiterentwicklung des Unternehmens und unabdingbar für den Unternehmenserfolg. Wir sind überzeugt von dem Konzept des „lebenslangen Lernens“. Daher unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, sich in allen Phasen des Berufslebens persönlich und fachlich fortzubilden.

Mit unserem unternehmenseigenen Lernkonzept bieten wir ein breites und gleichzeitig maßgeschneidertes Fortbildungsangebot für alle Mitarbeiter. Hierbei finden weltweit zahlreiche Präsenztrainings sowie virtuelle Trainings statt, die unterschiedliche Zielgruppen ansprechen. Zur Unterstützung der Unternehmensstrategie standen im Jahr 2019 die digitale Transformation durch die Implementierung von Workday Learning und ein integriertes Kompetenzmanagement, das Mitarbeitern bei ihrer Entwicklung hilft, im Vordergrund. Ziel ist es, unseren Mitarbeitern bessere Lernpfade für ihre Weiterbildung zur Verfügung zu stellen und Lernangebote global zu harmonisieren.

Im Bereich der Personalentwicklung arbeitet Covestro mit einem Modell klar definierter Kern- und Führungskompetenzen, das allen Mitarbeitern als Referenz dient. Es soll sicherstellen, dass Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Einschätzung von Leistungen das gleiche Vokabular und einheitliche Kriterien verwenden. Basierend auf diesem Modell finden eine fundierte Karriereplanung, Leistungsbeurteilung und Potenzialeinschätzung der Mitarbeiter statt. Zusätzlich wurde das Anforderungsprofil für die Top-Führungskräfte bei Covestro spezifiziert, das insbesondere Schwerpunkte des Führungsverhaltens konkretisiert und stärker an unsere Unternehmenskultur ausrichtet. Unseren Ansatz bei der Leistungsbeurteilung haben wir in einen kontinuierlichen unterjährigen Dialog zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten überführt, um Ziele und Prioritäten jeweils zeitnah abzugleichen. Zudem finden Entwicklungsgespräche zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten statt, in denen die individuellen Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten sowie die berufliche Perspektive im Konzern besprochen werden. Die Initiative zur Führung eines Entwicklungsgesprächs kann anlassbezogen jederzeit durch die Führungskraft oder den Mitarbeiter ergriffen werden. Diese Gesprächsinhalte fließen in die kontinuierlich stattfindenden Personalplanungskonferenzen ein, damit Mitarbeiter bestmöglich in deren eigenem sowie dem Unternehmensinteresse entwickelt werden können.

Der fortwährende Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskräften ist uns ein zentrales Anliegen. Um die Feedbackkultur im Unternehmen weiter zu stärken, können Mitarbeiter mithilfe einer Anwendung innerhalb des Personalmanagementsystems hierarchieübergreifend Feedback geben bzw. aktiv einfordern. Im 4. Quartal 2019 haben wir zudem weltweit die Initiative „ENGAGE“ zur Messung und Verbesserung des Engagements der Mitarbeiter gestartet. Über eine freiwillige, anonyme Onlinebefragung mit standardisierten Fragen können alle Mitarbeiter mehrfach jährlich Feedback geben. So möchten wir verstehen, was unseren Mitarbeitern wichtig ist. Im Anschluss werden die Ergebnisse zwischen den Mitarbeitern und Führungskräften diskutiert und gemeinsame Maßnahmen festgelegt, die dazu dienen sollen, die Arbeitssituation kontinuierlich zu verbessern. An der ersten Umfrage hat sich der Großteil der Belegschaft beteiligt.

Mitarbeiter transparent und wettbewerbsfähig vergüten

Eine faire und marktgerechte Vergütung ist unabdingbare Voraussetzung dafür, qualifizierte Mitarbeiter anwerben, halten und motivieren zu können. Covestro kombiniert daher ein aufgabenbezogenes Grundgehalt mit erfolgsabhängigen Bestandteilen und umfangreichen Zusatzleistungen zu einer international wettbewerbsfähigen Gesamtvergütung, über welche die Mitarbeiter transparent informiert werden.

Die Einstufung von Aufgaben und Tätigkeiten erfolgt auf Basis einer personenunabhängigen Stellenbewertung. Im Bereich der Führungsfunktionen wird hierbei eine international anerkannte Bewertungsmethode angewandt, sofern die Stellenbewertung nicht bereits durch lokale kollektivrechtliche Vereinbarungen vorgegeben ist. Anhand dieser Einstufung wird die Höhe des Grundgehalts in allen Ländern an den regional üblichen Vergütungshöhen ausgerichtet. Durch regelmäßige Vergütungsbenchmarks wird diese Ausrichtung dauerhaft sichergestellt.

Seit dem Jahr 2016 beteiligen wir unsere Mitarbeiter jährlich über das konzernweite Bonusprogramm „Covestro Profit Sharing Plan“ (Covestro PSP) mit einer einheitlich berechneten Bonuszahlung am Erfolg des Unternehmens. Darüber hinaus nehmen Mitarbeiter in Führungsfunktionen am globalen Vergütungsprogramm „Prisma“ teil, das für Auszahlungen den Aktienkurs von Covestro, auch im Vergleich zu unseren Wettbewerbern, heranzieht und so die langfristige Wertentwicklung des Unternehmens honoriert. Ferner steht ein globales Budget zur Verfügung, aus dem Vorgesetzte mit sogenannten Individual Performance Awards herausragendes Verhalten, Engagement und Leistung ihrer Mitarbeiter im Hinblick auf unsere Unternehmenswerte zeitnah honorieren können.

Wie schon in den Jahren zuvor wurde auch im Jahr 2019 erneut das Aktienbeteiligungsprogramm „Covestment“ angeboten, bei dem die Mitarbeiter Covestro-Aktien mit einem Kursabschlag erwerben können. Dieses wurde auch im Jahr 2019 auf weitere Länder ausgedehnt. So stand das Angebot erstmals auch der Belegschaft in China, Frankreich, Japan, der Schweiz und der Slowakei zur Verfügung. Damit haben nun etwa 97 % der weltweiten Belegschaft von Covestro die Möglichkeit, Covestro-Aktien zu vergünstigten Konditionen zu erwerben. Rund 41 % aller Teilnahmeberechtigten weltweit haben hiervon Gebrauch gemacht. Die Teilnahmequote betrug in Deutschland 50 %, in den USA 33 % und in China 59 %.

Vielfältigkeit und Inklusion fördern

Wir bei Covestro setzen uns dafür ein, die Welt lebenswerter zu machen. Deshalb fördern wir Vielfalt und Inklusion als Grundlage für Innovation und Wachstum. Wir schätzen Unterschiede und engagieren uns für ein integratives Arbeitsumfeld, in dem verschiedene Kompetenzen, Talente, Erfahrungen und Überzeugungen willkommen sind und alle mit Würde und Respekt behandelt werden – innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens. Es ist unsere Überzeugung, dass eine vielfältige Belegschaft und ein integratives Umfeld wichtige Treiber für Innovation, Nachhaltigkeit und Mitarbeiterengagement sind. Denn vielfältige Teams sind kreativer und gelangen zu besseren Entscheidungen. Vielfalt und Inklusion tragen so direkt zum weiteren Erfolg des Unternehmens bei. Zudem ist Covestro Unterzeichner der zehn Prinzipien des „UN Global Compact“ und der „Charta der Vielfalt“ in Deutschland, einer Initiative unter der Schirmherrschaft der Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel.

Covestro treibt das Thema „Diversität und Inklusion“ als wichtigen Bestandteil der Unternehmenskultur voran. Mit globalen Aktionsplänen und regionalen Umsetzungsteams werden Ziele und Selbstverständnis zu Diversität und Inklusion weiter verankert. Die Einbeziehung verschiedener Perspektiven führt zu ausgewogeneren Entscheidungen und leistet somit einen wichtigen Beitrag zum Erfolg von Covestro.

Arbeitsbedingungen und Arbeitsmodelle bestmöglich gestalten

Die Gesundheit, die Sicherheit und das berufliche wie private Engagement unserer Beschäftigten sind uns äußerst wichtig. Die kontinuierliche Überwachung und Verbesserung der Arbeitssicherheit sowie das Angebot gesundheitsförderlicher Programme und Initiativen sind Grundprinzipien für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Das Personalmanagement wird dabei unterstützt durch die Bereiche Health, Safety, Environment and Quality (HSEQ) sowie Law, Intellectual Property and Compliance (LIPC) und Corporate Audit. Diese begleiten Covestro dabei sicherzustellen, dass sämtliche internen Richtlinien sowie die relevanten Vorgaben der Compliance- und Arbeitsgesetzgebung erfüllt werden.

Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitern zeitgemäße Arbeitsbedingungen, damit sie in einer sich verändernden Arbeitswelt stets erfolgreich sein und ihre beruflichen Interessen mit privaten Belangen in Einklang bringen können. Dabei gehen wir in vielen Ländern über gesetzliche Verpflichtungen hinaus. So bieten wir, soweit mit den betrieblichen Abläufen vereinbar, z. B. Lösungen wie flexible Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit und Heimarbeitsplätze an. Auch der direkte Austausch mit unseren Mitarbeitern ist uns besonders wichtig. Dabei berücksichtigen wir nationale und internationale Informationspflichten.

Unsere soziale Verantwortung als Unternehmen und Arbeitgeber basiert auf unseren Unternehmenswerten und unserem uneingeschränkten Bekenntnis zur Wahrung und Förderung der Menschenrechte in unserem Einflussbereich. Dies bedeutet für uns auch, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die auf respektvollem und wertschätzendem Umgang miteinander basieren und insbesondere Sicherheit am Arbeitsplatz gewähren. Unsere nachhaltige Personalpolitik zeichnet sich zudem durch ein hohes Maß an sozialer Absicherung für unsere Belegschaft aus.

Außerdem unterstützt Covestro aktiv das Bewusstsein für eine gesunde Lebensweise durch eine tragfähige Gremienstruktur des betrieblichen Gesundheitsmanagements und durch ein auf die individuellen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter abgestimmtes Angebot von Maßnahmen und Projekten. Das gilt insbesondere mit Blick auf die Herausforderungen, vor die uns der demografische Wandel, vielerorts verlängerte Lebensarbeitszeiten sowie die Entwicklung der Digitalisierung stellen.

Wir bieten ein umfassendes betriebliches Gesundheitsmanagement, dessen Schwerpunkte auf Basis von Befragungen stets weiterentwickelt werden. Allen Mitarbeitern soll so der Zugang zu bedarfsgerechten und bezahlbaren Gesundheitsdiensten ermöglicht werden. Dazu zählen Sportprogramme, regelmäßige medizinische Vorsorgeuntersuchungen, Hilfestellung nach Überwindung einer Krankheit oder Versorgung vor Ort im Unternehmen. Art und Umfang der Gesundheitsförderprogramme unterscheiden sich weltweit hinsichtlich des jeweiligen länderspezifischen Entwicklungsstands oder der Möglichkeit des Zugangs zu nationalen Gesundheitssystemen. Wir bieten unseren Mitarbeitern umfassende krankheitsvorbeugende Maßnahmen an und gehen auch damit in vielen Fällen über die gesetzlichen Anforderungen hinaus.

Neue, flexible Arbeitswelten für mehr Begegnung und Kommunikation

Das Arbeitsumfeld, die Inhalte und die Arbeitsweisen sind einem ständigen Wandel unterworfen, der von der digitalen Transformation und der zunehmenden Dynamik und Komplexität in unserer Arbeitswelt getrieben wird. Um den sich stetig ändernden Anforderungen gerecht zu werden, sorgt Covestro für eine moderne Arbeitsumgebung, die ein flexibles Arbeiten unterstützt. Das gilt vor allem dort, wo neue Arbeitsräume bezogen werden oder entstehen. Inzwischen konnte bereits an vielen Standorten bewiesen werden, dass das Konzept einer flexiblen Arbeitsweise funktioniert – wie etwa in Brasilien, Hongkong, der Schweiz, Taiwan, Thailand oder auch in Shanghai, wo Anfang 2019 neue Büroräume bezogen wurden. In Leverkusen wird derzeit ebenfalls ein neues Bürogebäude gebaut, welches voraussichtlich im Jahr 2020 von 750 Mitarbeitern bezogen wird. Ein lern- und entwicklungsorientiertes Arbeitsumfeld, das Agilität und Wissensaustausch unterstützt, steht für Covestro im Vordergrund. Hierzu stellen wir nicht nur die entsprechenden Räumlichkeiten bereit, sondern auch die IT-Infrastruktur und Medientechnik, die einfach und intuitiv funktionieren.

Wir nennen diese Form der Arbeit unsere „C³“-Arbeitsweise, die auf unseren „C³“-Werten basiert. Herzstück dieser Arbeitsphilosophie ist unsere Überzeugung, dass jeder Mensch – unabhängig von der Hierarchie – für unterschiedliche Aufgaben eine dazu passende Arbeitsumgebung benötigt, um effektiv arbeiten zu können. Auf diese Weise möchten wir Perspektivwechsel ermöglichen und die Kreativität im Unternehmen fördern. Offen gestaltete Büroumgebungen, kombiniert mit einem flexiblen Arbeitskonzept, fördern die Begegnung und den Austausch über Team- und Abteilungsgrenzen hinweg und stärken somit die Kommunikation und interdisziplinäre Zusammenarbeit.

Darüber hinaus kommt unseren Führungskräften eine besondere Rolle zu: Neben etablierten Führungsstandards und modernen Arbeitsweisen entwickeln sie gemeinsam mit ihren Mitarbeitern vermehrt flexible und individuelle Lösungen, um Covestro dabei zu unterstützen, die Potenziale der neuen Arbeitswelt bestmöglich auszuschöpfen.

Ergänzende Inhalte

Teil der ergänzenden Nachhaltigkeitsinfomationen (nicht Bestandteil der gesetzlichen Jahresabschlussprüfung)

Personalstrategie und Prozesse

Die Personalstrategie leitet sich aus der übergeordneten Unternehmensstrategie ab. Deren Ziele orientieren sich an den Unternehmenszielen, unseren Unternehmenswerten und unserem Kulturverständnis. Die übergeordneten Ziele werden von der HR-Leitung in Absprache mit dem Covestro-Vorstand festgelegt. Die HR-Organisation trägt zum Unternehmenserfolg wesentlich bei, indem sie die strategischen Handlungsfelder Mitarbeiterengagement, Fähigkeitsentwicklung, Führung und Arbeitsumfeld vorantreibt. Dabei schafft sie die Rahmenbedingungen für eine professionelle Entwicklung und Betreuung unserer gesamten Belegschaft. Auf Basis der Personalstrategie verfolgen alle Unternehmensbereiche aufgabenorientierte Ziele, die mit der jeweils nächsten Führungsebene bzw. den jeweils nächsten Ebenen abgestimmt werden. Nachverfolgung, Anleitung und Überprüfung sowie ggf. notwendige Anpassungen erfolgen in den Regelterminen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter.

Um Agilität in der HR-Funktion sicherzustellen, entwickeln wir unsere Organisation, unsere Prozesse und unsere Systemlandschaft ständig weiter. So wurde im Jahr 2018 erstmals ein cloudbasiertes Personalmanagementsystem eingeführt, das im Berichtsjahr um zusätzliche Funktionalitäten erweitert wurde (z. B. um ein zusätzliches Modul für das Lern- und Fortbildungsmanagement).

Mitarbeiterkennzahlen im Detail

Diversität und Internationalität

Covestro beschäftigte zum 31. Dezember 2019 weltweit 17.201 Mitarbeiter mit 84 verschiedenen Nationalitäten, von denen 76,5 % männlich und 23,5 % weiblich waren. In der oberen Führungsebene waren 12 Nationalitäten vertreten.

Die Mehrheit der Mitarbeiter von Covestro (56,3 %) arbeitete in Europa, im Nahen Osten, in Afrika und Lateinamerika (Region EMLA). In den USA, Kanada und Mexiko (Region NAFTA) waren 16,9 % beschäftigt, in Asien und der Pazifikregion (Region APAC) 26,8 %.

Das unternehmensweite Programm „Diversität und Inklusion“ hat zum Ziel, die Diversität innerhalb des Konzerns weiterzuentwickeln und zu fördern. Dazu gehört eine professionelle Nachfolgeplanung, die Diversitätsziele berücksichtigt.

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Mitarbeiter¹ nach Beschäftigungsstatus, Region und Geschlecht im Jahr 2019

		EMLA				NAFTA				APAC				Gesamt
		Frauen		Männer		Frauen		Männer		Frauen		Männer
1 Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitäquivalenten (FTE) dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.
Unbefristet angestellte Mitarbeiter		2.015		7.498		629		2.255		1.300		3.256		16.954
Befristet angestellte Mitarbeiter		59		111		2		19		37		20		247
Gesamt		2.074		7.609		631		2.274		1.337		3.276		17.201

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Unbefristete Mitarbeiter¹ nach Beschäftigungsart und Geschlecht im Jahr 2019

		Frauen		Männer		Gesamt
1 Die Anzahl der Mitarbeiter wird unabhängig von dem jeweiligen Beschäftigungsgrad dargestellt.
Teilzeit		720		1.944		2.664
Vollzeit		3.408		11.274		14.682
Gesamt		4.128		13.218		17.346

Bezogen auf die jeweilige Mitarbeiterkategorie sind die Anteile der weiblichen und männlichen Mitarbeiter weitestgehend konstant geblieben.

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Mitarbeiter¹ nach Mitarbeiterkategorie und Geschlecht anteilig in % im Jahr 2019

Mitarbeiterkategorie		Frauen		Männer		Gesamt
1 Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitäquivalenten (FTE) dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.
Oberes Management		2,5 %		9,6 %		12,1 %
Unteres Management		6,7 %		16,6 %		23,3 %
Fachkräfte		14,3 %		50,3 %		64,6 %
Gesamt		23,5 %		76,5 %		100,0 %
Auszubildende		16,5 %		83,5 %		100,0 %

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Mitarbeiter¹ nach Mitarbeiterkategorie und Altersgruppe anteilig in % im Jahr 2019

Mitarbeiterkategorie		< 30 Jahre		30 bis 49 Jahre		≥ 50 Jahre		Gesamt
1 Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitäquivalenten (FTE) dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.
Oberes Management		0,0 %		6,0 %		6,1 %		12,1 %
Unteres Management		1,2 %		15,0 %		7,1 %		23,3 %
Fachkräfte		11,7 %		33,1 %		19,8 %		64,6 %
Gesamt		12,9 %		54,1 %		33,0 %		100,0 %

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben / Work-Life-Balance

Bei Mitarbeitern fördern wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. So gehören u. a. Kooperationen mit Kindertagesstätten sowie finanzielle Unterstützung für Ferienbetreuung von schulpflichtigen Kindern zu unseren Lösungsansätzen, wenn es darum geht, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Die Angebote können sich je nach Covestro-Standort unterscheiden.

Wir ermöglichen unseren Mitarbeitern, im Rahmen der privaten Lebensplanung eine längere berufliche Pause einzulegen – soweit dies mit den betrieblichen Abläufen vereinbar ist. Dies gilt etwa für eine wissenschaftliche Tätigkeit, ein Studium oder auch aus rein privaten Gründen. Diese Angebote werden weltweit immer wieder von Mitarbeitern in Anspruch genommen.

Gewinnen und Halten von qualifizierten Mitarbeitern

Neueinstellungen, gesamt, 2018 / 2019

Im Berichtsjahr wurden weltweit 1.562 Mitarbeiter neu eingestellt, davon ein Großteil in der Region EMLA.

Wir begrüßen Bewerbungen ungeachtet ethnischer Herkunft, Nationalität, Religion, Weltanschauung, Geschlecht, Alter, Behinderung, Aussehen und / oder sexueller Identität. Wir bekennen uns zu dem Grundsatz, alle Bewerber fair zu behandeln und Benachteiligungen zu vermeiden.

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Neueinstellungen¹ nach Altersgruppe, Geschlecht und Region im Jahr 2019

		EMLA				NAFTA				APAC				Gesamt
		absolut		in %		absolut		in %		absolut		in %		absolut		in %
1 Die Anzahl und der Anteil der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird basierend auf den Vollzeitäquivalenten (FTE) ermittelt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt. Anteile stellen die Verteilung der Neueinstellungen dar.
Frauen		203		13,0 %		43		2,8 %		153		9,8 %		399		25,6 %
< 30 Jahre		103		6,6 %		19		1,2 %		56		3,6 %		178		11,4 %
30 bis 49 Jahre		92		5,9 %		20		1,3 %		85		5,4 %		197		12,6 %
≥ 50 Jahre		8		0,5 %		4		0,3 %		12		0,8 %		24		1,6 %
Männer		616		39,4 %		240		15,4 %		307		19,6 %		1.163		74,4 %
< 30 Jahre		297		19,0 %		84		5,4 %		132		8,4 %		513		32,8 %
30 bis 49 Jahre		264		16,9 %		125		8,0 %		157		10,0 %		546		34,9 %
≥ 50 Jahre		55		3,5 %		31		2,0 %		18		1,2 %		104		6,7 %
Gesamt		819		52,4 %		283		18,2 %		460		29,4 %		1.562		100,0 %

Für die Nachwuchsförderung vergibt Covestro neben Ausbildungsplätzen und Traineeprogrammen auch Berufspraktika. Weltweit wurden im Jahr 2019 insgesamt 463 Praktika vergeben.

Fluktuationsquote, gesamt, 2018 / 2019

Die Fluktuation war in den verschiedenen Regionen sowie Altersgruppen teils sehr unterschiedlich. Unabhängige Studien belegen, dass jüngere Altersgruppen häufig wechselfreudiger sind, und auch, dass die Wechselhäufigkeit in der Region APAC höher ist als in NAFTA oder EMLA. Weiterhin war der Anstieg der Fluktuation in der Region EMLA gegenüber dem Jahr 2018 bedingt durch den Verkauf des PUR-Systemhaus-Geschäfts im Berichtsjahr. In der Region NAFTA gab es dagegen im Jahr 2018 Portfoliobereinigungen, die im letzten Jahr zu einer erhöhten Fluktuationsquote führten.

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Fluktuation¹ nach Altersgruppe, Geschlecht und Region im Jahr 2019

		EMLA				NAFTA				APAC				Gesamt
		absolut		in %		absolut		in %		absolut		in %		absolut		in %
1 Die Anzahl und der Anteil der Mitarbeiter werden basierend auf den Vollzeitäquivalenten (FTE) ermittelt. Zur Berechnung der Fluktuationsquote wurde die Anzahl aller arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen, auslaufenden Befristungen sowie Pensionierungen und Todesfälle zu durchschnittlichen FTE-Mitarbeiterzahlen ins Verhältnis gesetzt.
Frauen		195		9,0 %		51		8,1 %		98		7,5 %		344		8,4 %
< 30 Jahre		48		11,8 %		6		6,5 %		27		15,0 %		81		11,9 %
30 bis 49 Jahre		93		8,1 %		20		6,6 %		68		6,5 %		181		7,3 %
≥ 50 Jahre		54		8,6 %		25		10,8 %		3		3,7 %		82		8,7 %
Männer		518		6,5 %		133		6,0 %		151		4,7 %		802		6,0 %
< 30 Jahre		118		8,8 %		22		8,5 %		39		8,9 %		179		8,8 %
30 bis 49 Jahre		147		4,3 %		31		3,2 %		93		3,8 %		271		4,0 %
≥ 50 Jahre		253		7,6 %		80		8,1 %		19		5,3 %		352		7,6 %
Gesamt		713		7,0 %		184		6,5 %		249		5,5 %		1.146		6,5 %

Compliance und Vergütung

Für Covestro sind faire und respektvolle Arbeitsbedingungen unerlässlich. Wir informieren, beraten und stellen Mittel bereit, um Verstöße gegen Gesetze oder Unternehmensrichtlinien zu vermeiden. Bei Anhaltspunkten für Verstöße können sich die Beschäftigten jederzeit – auf Wunsch anonym – an die Compliance Officer in ihrem Unternehmensbereich wenden. Alle Compliance-Verdachtsfälle werden konzernweit nach einheitlichen Kriterien erfasst. Dies gilt für alle arbeitsrechtlich relevanten Aspekte wie Arbeitsbedingungen, mögliche Diskriminierungsfälle und potenzielle Verletzungen des Rechts auf Vereinigungsfreiheit oder Kollektivverhandlungen, aber auch allgemein in Bezug auf die Menschenrechte. Sofern wesentliche Risiken aus Rechtsstreitigkeiten und -verfahren vorliegen, werden diese im Anhang des Konzernabschlusses veröffentlicht.

Sogenannte kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen galten im Berichtsjahr für rund 55 % unserer Mitarbeiter weltweit. In verschiedenen Landesgesellschaften nehmen gewählte Mitarbeitervertreter die Interessen der Beschäftigten wahr und besitzen bei bestimmten personalbezogenen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht.

Covestro bietet seinen Mitarbeitern eine wettbewerbsfähige Vergütung und legt Wert darauf, dass dies ungeachtet des Geschlechts und anderer Diversitätskriterien erfolgt. Rund 78 % der Belegschaft hatten zum 31. Dezember 2019 Zugang zu einer betrieblichen Altersversorgung. An allen Standorten richtet sich die Personalpolitik nach den gesetzlichen Regelungen, z. B. für Abfindungen, Vorruhestand und Berufsausstiegsunterstützung. So haben Mitarbeiter in Deutschland bspw. die Möglichkeit, Entgelt- und Zeitkomponenten (umgewandelt in Geld) auf ein Langzeitkonto zu überführen. Das darauf angesparte Entgeltguthaben kann zu einem späteren Zeitpunkt zu gesetzlich festgelegten Zwecken in Anspruch genommen werden, etwa zur rentennahen Freistellung.